|
국회 QUỐC HỘI |
베트남 사회주의 공화국 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM |
|
법전 번호: 45/2019/QH14 Bộ luật số: 45/2019/QH14 |
하노이, 2019년 11월 20일 Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2019 |
법전
BỘ LUẬT
노동
LAO ĐỘNG
베트남 사회주의 공화국 헌법 근거;
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;
국회는 노동법전을 공포한다.
Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động.
제1장
Chương I
일반 규정
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
제1조. 조절 범위
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
노동법전은 노동 표준, 근로자·사용자·기초 단위 근로자 대표 조직·노동 관계에서의 사용자 대표 조직의 권리·의무·책임 및 노동 관계와 직접 관련된 기타 관계, 노동에 관한 국가 관리를 규정한다.
Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.
제2조. 적용 대상
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. 근로자, 직업 교육생, 인턴 및 노동 관계가 없는 근로자.
1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.
2. 사용자.
2. Người sử dụng lao động.
3. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
4. 노동 관계와 직접 관련된 기타 기관, 조직, 개인.
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
제3조. 용어의 설명
Điều 3. Giải thích từ ngữ
이 법전에서 아래의 용어들은 다음과 같이 이해한다:
Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
1. 근로자란 합의에 따라 사용자를 위해 일을 하고, 임금을 지급받으며, 사용자의 관리·지휘·감독을 받는 사람을 말한다.
1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
근로자의 최소 노동 연령은 만 15세이다. 단, 이 법전 제11장 제1절에 규정된 경우는 예외로 한다.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
2. 사용자란 합의에 따라 자신을 위해 일할 근로자를 고용·사용하는 기업, 기관, 조직, 협동조합, 가구, 개인을 말하며, 사용자가 개인인 경우에는 완전한 민사 행위 능력을 갖추어야 한다.
2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
3. 기초 단위 근로자 대표 조직이란 단체 교섭 또는 노동법 규정에 따른 기타 형태를 통해 노동 관계에서 근로자의 합법적이고 정당한 권리와 이익을 보호할 목적으로 하나의 사용자 단위 내 근로자들의 자발적인 기초 위에 설립된 조직을 말한다. 기초 단위 근로자 대표 조직에는 기초 노동조합과 기업 내 근로자 조직이 포함된다.
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
4. 사용자 대표 조직이란 노동 관계에서 사용자의 합법적인 권리와 이익을 대표하고 보호하기 위해 법에 따라 설립된 조직을 말한다.
4. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
5. 노동 관계란 근로자, 사용자, 양측의 대표 조직, 권한 있는 국가 기관 사이에서 노동의 고용·사용 및 임금 지급 과정에서 발생하는 사회 관계를 말한다. 노동 관계에는 개인적 노동 관계와 집단적 노동 관계가 포함된다.
5. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
6. 노동 관계가 없는 근로자란 근로계약에 의한 고용 관계에 기초하지 않고 일하는 사람을 말한다.
6. Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.
7. 강제 노동이란 근로자의 의사에 반하여 일을 하도록 강요하기 위해 무력을 사용하거나 무력 사용을 위협하거나 기타 수단을 사용하는 것을 말한다.
7. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.
8. 노동에서의 차별 대우란 인종, 피부색, 국가 기원 또는 사회적 기원, 민족, 성별, 연령, 임신 상태, 혼인 상태, 종교, 신앙, 정치적 견해, 장애, 가족적 책임 또는 HIV 감염 상태를 근거로 하거나, 기업 내 근로자 조직의 설립·가입 및 활동을 이유로 고용 기회나 직업상의 평등에 영향을 미치는 차별, 배제 또는 우선권을 부여하는 행위를 말한다.
8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
업무의 특수성에서 기인하는 차별, 배제 또는 우선권 및 취약 계층 근로자의 고용을 유지하고 보호하기 위한 행위는 차별 대우로 간주하지 않는다.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
9. 직장 내 성희롱이란 직장에서 타인의 의사에 반하거나 수용되지 않는 성적인 성격을 띤 모든 행위를 말한다. 직장이란 근로자가 사용자의 합의나 배정에 따라 실제로 근무하는 모든 장소를 말한다.
9. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
제4조. 노동에 관한 국가 정책
Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động
1. 근로자 및 노동 관계가 없는 근로자의 합법적이고 정당한 권리와 이익을 보장하며, 노동법 규정보다 근로자에게 더 유리한 조건을 보장하는 합의를 장려한다.
1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.
2. 사용자의 합법적인 권리와 이익을 보장하고, 법에 따라 노동을 관리하며, 민주적이고 공정하며 문명화된 노동 환경을 구축하고 사회적 책임을 높인다.
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.
3. 일자리 창출 활동, 자가 고용, 취업을 위한 직업 교육 및 수습 활동, 많은 인력을 고용하는 생산·사업 활동에 유리한 조건을 조성하며, 노동 관계가 없는 근로자에 대해 이 법전의 일부 규정을 적용한다.
3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động.
4. 인적 자원의 개발 및 배치, 노동 생산성 향상, 근로자를 위한 직업 기술 교육·훈련 및 향상, 근로자를 위한 직업 유지·전환 및 취업 지원 정책을 수립하며, 산업 혁명과 국가의 산업화·현대화 요구에 부응하는 고도의 전문 기술 수준을 가진 근로자를 우대한다.
4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động; ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
5. 노동 시장을 발전시키고 노동 공급과 수요를 연결하는 다양한 형태의 정책을 수립한다.
5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung, cầu lao động.
6. 근로자와 사용자의 대화, 단체 교섭을 촉진하고 진보적이며 조화롭고 안정적인 노동 관계를 구축한다.
6. Thúc đẩy người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
7. 양성 평등을 보장하며, 여성 근로자, 장애인 근로자, 고령 근로자, 미성년 근로자를 보호하기 위한 노동 제도와 사회 정책을 규정한다.
7. Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.
제5조. 근로자의 권리와 의무
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. 근로자는 다음과 같은 권리를 가진다:
1. Người lao động có các quyền sau đây:
a) 근로; 직업, 직장, 직종의 자유로운 선택, 직업 교육 이수, 직업 능력 향상; 직장 내에서 차별 대우, 강제 노동, 성희롱을 당하지 않을 권리;
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
b) 사용자와의 합의에 기초하여 직업 능력 및 기술에 적합한 임금을 받을 권리; 노동 보호를 받고 안전하고 위생적인 노동 조건에서 일할 권리; 규정에 따른 휴가, 유급 연차 휴가 및 집단 복지 혜택을 누릴 권리;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) 법 규정에 따라 근로자 대표 조직, 직업 조직 및 기타 조직을 설립·가입 및 활동할 권리; 사용자와 대화를 요구하고 참여하며, 민주주의 규정을 시행하고, 단체 교섭을 하며, 자신의 합법적이고 정당한 권리와 이익을 보호하기 위해 직장에서 협의를 받을 권리; 사용자의 내부 규정에 따라 관리에 참여할 권리;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
d) 업무 수행 과정에서 생명이나 건강에 직접적인 위협이 되는 명백한 위험이 있는 경우 작업을 거부할 권리;
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
đ) 근로계약을 일방적으로 해지할 권리;
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
e) 파업할 권리;
e) Đình công;
g) 법 규정에 따른 기타 권리.
g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. 근로자는 다음과 같은 의무를 가진다:
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) 근로계약, 단체협약 및 기타 합법적인 합의를 이행할 의무;
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) 노동 규율, 취업 규칙을 준수하고 사용자의 관리·지휘·감독에 따를 의무;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
c) 노동, 고용, 직업 교육, 사회보험, 의료보험, 실업보험 및 산업 안전 위생에 관한 법 규정을 이행할 의무.
c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
제6조. 사용자의 권리와 의무
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. 사용자는 다음과 같은 권리를 가진다:
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
a) 인력의 채용, 배치, 관리, 지휘, 감독; 노동 규율 위반에 대한 포상 및 처리;
a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) 법 규정에 따라 사용자 대표 조직, 직업 조직 및 기타 조직을 설립·가입 및 활동할 권리;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
c) 단체협약 체결을 목적으로 근로자 대표 조직에 교섭을 요구할 권리; 노동 쟁의 및 파업 해결에 참여할 권리; 노동 관계의 문제와 근로자의 물질적·정신적 생활 개선에 대해 근로자 대표 조직과 대화하고 의견을 교환할 권리;
c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
d) 직장을 임시로 폐쇄할 권리;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;
đ) 법 규정에 따른 기타 권리.
đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. 사용자는 다음과 같은 의무를 가진다:
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) 근로계약, 단체협약 및 기타 합법적인 합의를 이행하고, 근로자의 명예와 인격을 존중할 의무;
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
b) 근로자 및 근로자 대표 조직과 대화 및 의견 교환 체계를 구축하고 시행하며, 직장 내 기초 단위의 민주주의 규정을 시행할 의무;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;
c) 근로자의 직업 유지 및 전환, 취업을 위해 직업 교육, 재교육 및 직업 기술 향상 교육을 실시할 의무;
c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;
d) 노동, 고용, 직업 교육, 사회보험, 의료보험, 실업보험 및 산업 안전 위생에 관한 법 규정을 이행하고, 직장 내 성희롱 예방 및 방지 해결책을 마련하고 시행할 의무;
d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) 국가 직업 기술 표준 개발에 참여하고 근로자의 직업 기술을 평가하고 인정하는 데 참여할 의무.
đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.
제7조. 노동 관계의 구축
Điều 7. Xây dựng quan hệ lao động
1. 노동 관계는 자발성, 선의, 평등, 협력, 상호 합법적인 권리와 이익의 존중 원칙에 따른 대화, 교섭, 합의를 통해 확립된다.
1. Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
2. 사용자, 사용자 대표 조직 및 근로자, 근로자 대표 조직은 권한 있는 국가 기관의 지원을 받아 진보적이고 조화로우며 안정적인 노동 관계를 구축한다.
2. Người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. 노동조합은 권한 있는 국가 기관과 협력하여 진보적이고 조화로우며 안정적인 노동 관계 구축을 지원하고, 노동법 규정의 집행을 감독하며, 근로자의 합법적이고 정당한 권리와 이익을 보호한다.
3. Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.
4. 베트남 상공회의소, 베트남 협동조합연맹 및 법 규정에 따라 설립된 기타 사용자 대표 조직은 사용자의 합법적인 권리와 이익을 대표하고 보호하며, 진보적이고 조화로우며 안정적인 노동 관계 구축에 참여하는 역할을 수행한다.
4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
제8조. 노동 분야에서의 엄격히 금지되는 행위
Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động
1. 노동에서의 차별 대우.
1. Phân biệt đối xử trong lao động.
2. 근로자 학대, 강제 노동.
2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.
3. 직장 내 성희롱.
3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
4. 직업 교육, 수습의 명목을 이용하여 이익을 취하거나 노동력을 착취하거나, 교육생이나 수습생을 불법 활동으로 유인·유혹·강요하는 행위.
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
5. 교육을 받았거나 국가 직업 기술 자격증이 필요한 직종이나 업무에 교육을 받지 않았거나 국가 직업 기술 자격증이 없는 근로자를 사용하는 행위.
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
6. 인신매매, 착취, 강제 노동을 목적으로 근로자를 기만하거나 채용하기 위해 유인·유혹·약속·허위 광고 또는 기타 수단을 사용하는 행위, 또는 불법 행위를 수행하기 위해 고용 서비스나 계약에 의한 해외 파견 근로 활동을 이용하는 행위.
6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
7. 미성년 근로자를 불법적으로 사용하는 행위.
7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
제2장
Chương II
고용, 채용 및 노동 관리
VIỆC LÀM, TUYỂN DỤNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
제9조. 고용, 고용 해결
Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm
1. 고용이란 법이 금지하지 않는 수입을 창출하는 노동 활동을 말한다.
1. Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm.
2. 국가, 사용자 및 사회는 고용 문제 해결에 참여하고 노동 능력이 있는 모든 사람이 취업 기회를 가질 수 있도록 보장할 책임이 있다.
2. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.
제10조. 근로자의 근로 권리
Điều 10. Quyền làm việc của người lao động
1. 법이 금지하지 않는 범위 내에서 일자리를 자유롭게 선택하고, 어떠한 사용자를 위해서든, 어떠한 장소에서든 일할 권리가 있다.
1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
2. 자신의 희망, 능력, 직업 수준 및 건강 상태에 따라 일자리를 찾기 위해 사용자에게 직접 연락하거나 고용 서비스 조직을 통할 수 있다.
2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.
제11조. 근로자 채용
Điều 11. Tuyển dụng lao động
1. 사용자는 자신의 필요에 따라 근로자를 채용하기 위해 직접 또는 고용 서비스 조직, 근로자 파견 사업체를 통할 권리가 있다.
1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.
2. 근로자는 채용에 따른 비용을 지불하지 않는다.
2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.
제12조. 사용자의 노동 관리 책임
Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
145/2020/NĐ-CP_3 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
1. 종이 문서 또는 전자 문서로 노동 관리 대장을 작성, 업데이트, 관리, 사용하고 권한 있는 국가 기관의 요청이 있을 때 이를 제시해야 한다.
1. Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
2. 활동 시작일로부터 30일 이내에 노동 사용 현황을 신고하고, 활동 과정 중 노동 변동 상황을 정기적으로 성급 인민위원회 산하 노동 전문 기관에 보고하고 사회보험 기관에 통지해야 한다.
2. Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
3. 정부는 이 조를 구체적으로 규정한다.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
제3장
Chương III
근로계약
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
337/2025/NĐ-CP_1 전자 노동계약에 관한 시행령 제337/NĐ-CP호
제1절. 근로계약의 체결
Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
제13조. 근로계약
Điều 13. Hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_1 전자 노동계약에 관한 시행령 제337/NĐ-CP호
1. 근로계약이란 유급 고용 업무, 임금, 노동 조건, 노동 관계에서의 각 당사자의 권리와 의무에 관한 근로자와 사용자 사이의 합의를 말한다.
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
양측이 다른 명칭으로 합의하더라도 유급 고용 업무, 임금 및 일방의 관리·지휘·감독을 나타내는 내용이 포함된 경우에는 근로계약으로 간주한다.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. 사용자는 근로자를 업무에 투입하기 전에 근로자와 근로계약을 체결해야 한다.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
제14조. 근로계약의 형태
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
1. 근로계약은 서면으로 체결되어야 하며 2부를 작성하여 근로자가 1부, 사용자가 1부를 보관한다. 단, 이 조 제2항에 규정된 경우는 예외로 한다.
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
전자거래법 규정에 따라 데이터 메시지 형태로 전자 수단을 통해 체결된 근로계약은 서면 근로계약과 동일한 효력을 가진다.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
337/2025/NĐ-CP_1 전자 노동계약에 관한 시행령 제337/NĐ-CP호
2. 양측은 기간이 1개월 미만인 계약에 대하여 구두로 근로계약을 체결할 수 있다. 단, 이 법전 제18조 제2항, 제145조 제1항 a호 및 제162조 제1항에 규정된 경우는 예외로 한다.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
제15조. 근로계약 체결의 원칙
Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_4 전자 노동계약에 관한 시행령 제337/NĐ-CP호
1. 자발성, 평등, 선의, 협력 및 정직.
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. 자유로운 근로계약 체결. 단, 법령, 단체협약 및 사회 윤리에 위배되어서는 안 된다.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
제16조. 근로계약 체결 시 정보 제공 의무
Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
1. 사용자는 업무, 근무 장소, 노동 조건, 근무 시간, 휴식 시간, 산업 안전 위생, 임금, 임금 지급 형태, 사회보험, 의료보험, 실업보험, 영업 비밀 보호 및 기술 비밀 보호에 관한 규정 및 근로계약 체결과 직접 관련하여 근로자가 요청하는 기타 문제에 대해 정직한 정보를 근로자에게 제공해야 한다.
1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
2. 근로자는 성명, 생년월일, 성별, 거주지, 교육 수준, 직업 기술 수준, 건강 상태 확인 및 사용자가 요청하는 근로계약 체결과 직접 관련된 기타 문제에 대해 정직한 정보를 사용자에게 제공해야 한다.
2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
제17조. 근로계약 체결 및 이행 시 사용자가 해서는 안 되는 행위
Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
1. 근로자의 신분증명서, 학위, 자격증 원본을 보관하는 행위.
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. 근로계약 이행을 위해 현금이나 기타 자산으로 보증 조치를 하도록 요구하는 행위.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. 사용자에 대한 부채 상환을 위해 근로계약을 이행하도록 강요하는 행위.
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
제18조. 근로계약 체결 권한
Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_5 전자 노동계약에 관한 시행령 제337/NĐ-CP호
1. 근로자는 직접 근로계약을 체결한다. 단, 이 조 제2항에 규정된 경우는 예외로 한다.
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. 계절적 업무나 기간이 12개월 미만인 특정 업무의 경우, 만 18세 이상의 근로자 집단은 집단 내 근로자 1인에게 근로계약 체결을 위임할 수 있다. 이 경우 근로계약은 서면으로 체결되어야 하며 각 근로자와 체결한 것과 동일한 효력을 가진다.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
위임받은 자가 체결한 근로계약에는 각 근로자의 성명, 생년월일, 성별, 거주지 및 서명이 기재된 명단이 첨부되어야 한다.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
3. 사용자 측에서 근로계약을 체결하는 자는 다음 각 호 중 하나에 해당하는 자이다:
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) 기업의 법적 대표자 또는 법 규정에 따라 위임받은 자;
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) 법 규정에 따른 법인격을 가진 기관·조직의 장 또는 법 규정에 따라 위임받은 자;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) 가구, 협동조합 조직, 법인격이 없는 기타 조직의 대표자 또는 법 규정에 따라 위임받은 자;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) 직접 노동력을 사용하는 개인.
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
4. 근로자 측에서 근로계약을 체결하는 자는 다음 각 호 중 하나에 해당하는 자이다:
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) 만 18세 이상의 근로자;
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) 만 15세 이상 만 18세 미만의 근로자로서 그 법적 대표자의 서면 동의가 있는 경우;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
c) 만 15세 미만의 사람과 그 법적 대표자;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) 집단 내 근로자들로부터 근로계약 체결을 적법하게 위임받은 근로자.
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
5. 근로계약 체결을 위임받은 자는 다른 사람에게 근로계약 체결을 재위임할 수 없다.
5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
제19조. 다수의 근로계약 체결
Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động
1. 근로자는 여러 사용자와 다수의 근로계약을 체결할 수 있으나 체결된 내용을 성실히 이행해야 한다.
1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
2. 근로자가 여러 사용자와 동시에 다수의 근로계약을 체결한 경우 사회보험, 의료보험, 실업보험 가입은 사회보험, 의료보험, 실업보험 및 산업 안전 위생에 관한 법 규정에 따른다.
2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
제20조. 근로계약의 종류
Điều 20. Loại hợp đồng lao động
1. 근로계약은 다음 종류 중 하나로 체결되어야 한다:
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) 무기한 근로계약이란 양측이 계약의 효력 종료 시점과 기간을 정하지 않은 계약을 말한다;
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) 유기한 근로계약이란 양측이 계약의 효력 발생 시점으로부터 36개월을 초과하지 않는 범위 내에서 계약의 효력 종료 시점과 기간을 정한 계약을 말한다.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
2. 이 조 제1항 b호에 규정된 근로계약이 만료되었으나 근로자가 계속 근무하는 경우에는 다음과 같이 시행한다:
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) 근로계약 만료일로부터 30일 이내에 양측은 새로운 근로계약을 체결해야 한다. 새로운 근로계약이 체결되지 않은 기간 동안에는 체결된 기존 계약에 따라 양측의 권리, 의무 및 이익을 이행한다;
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) 근로계약 만료일로부터 30일이 경과했음에도 양측이 새로운 근로계약을 체결하지 않은 경우, 이 조 제1항 b호의 규정에 따라 체결되었던 기존 계약은 무기한 근로계약이 된다;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) 양측이 체결한 새로운 근로계약이 유기한 근로계약인 경우에도 1회에 한하여 추가로 체결할 수 있으며, 그 후에도 근로자가 계속 근무하는 경우에는 무기한 근로계약을 체결해야 한다. 단, 국영 자본 기업의 이사로 고용된 자에 대한 근로계약 및 이 법전 제149조 제1항, 제151조 제2항 및 제177조 제4항에 규정된 경우는 예외로 한다.
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
제21조. 근로계약의 내용
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. 근로계약에는 다음과 같은 주요 내용이 포함되어야 한다:
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) 사용자의 명칭, 주소 및 사용자 측 근로계약 체결자의 성명, 직책;
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) 근로자 측 근로계약 체결자의 성명, 생년월일, 성별, 거주지, 시민권 신분증 번호, 인민증 번호 또는 여권 번호;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
c) 업무 및 근무 장소;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) 근로계약 기간;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) 업무 또는 직책에 따른 임금 수준, 임금 지급 형태, 임금 지급 기한, 수당 및 기타 추가 지급금;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) 승급, 승봉 제도;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) 근무 시간, 휴식 시간;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) 근로자를 위한 노동 보호 장구 구비;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) 사회보험, 의료보험 및 실업보험;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) 직업 기술의 교육, 훈련, 수준 향상.
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
2. 근로자가 법 규정에 따른 영업 비밀, 기술 비밀과 직접적으로 관련된 업무를 수행하는 경우, 사용자는 근로자와 영업 비밀 및 기술 비밀 보호의 내용, 기간, 권리 및 위반 시 배상에 관하여 서면으로 합의할 권리가 있다.
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
3. 농업, 임업, 어업, 염업 분야에서 근무하는 근로자의 경우 업무의 종류에 따라 양측은 근로계약의 일부 주요 내용을 생략할 수 있으며, 천재지변, 화재, 기상 조건의 영향으로 계약을 이행할 경우의 해결 방식에 관한 내용을 추가로 합의할 수 있다.
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
4. 정부는 국영 자본 기업의 이사로 고용된 근로자의 근로계약 내용을 규정한다.
4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
145/2020/NĐ-CP_1 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
5. 노동보훈사회부 장관은 이 조 제1항, 제2항 및 제3항을 구체적으로 규정한다.
5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này.
제22조. 근로계약 부속서
Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động
1. 근로계약 부속서는 근로계약의 일부이며 근로계약과 동일한 효력을 가진다.
1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
2. 근로계약 부속서는 근로계약의 일부 조항을 구체화하거나 수정·보완하되 근로계약 기간을 수정해서는 안 된다.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
근로계약 부속서가 근로계약의 일부 조항을 구체화함에 있어 근로계약과 다르게 해석되는 경우에는 근로계약의 내용에 따른다.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
근로계약 부속서가 근로계약의 일부 조항을 수정·보완하는 경우에는 수정·보완되는 조항의 내용과 효력 발생 시점을 명시해야 한다.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
제23조. 근로계약의 효력
Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_7 전자 노동계약에 관한 시행령 제337/NĐ-CP호
근로계약은 양측이 합의하거나 법에 다른 규정이 있는 경우를 제외하고 양측이 계약을 체결한 날로부터 효력이 발생한다.
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
제24조. 수습
Điều 24. Thử việc
1. 사용자와 근로자는 근로계약 내에 수습 내용을 포함하여 합의하거나 수습계약을 체결하여 수습에 관해 합의할 수 있다.
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
2. 수습계약의 주요 내용은 수습 기간과 이 법전 제21조 제1항 a, b, c, đ, g 및 h호에 규정된 내용으로 한다.
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
3. 기간이 1개월 미만인 근로계약을 체결하는 근로자에게는 수습을 적용하지 않는다.
3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
제25조. 수습 기간
Điều 25. Thời gian thử việc
수습 기간은 업무의 성격과 복잡성 정도에 근거하여 양측이 합의하되, 하나의 업무에 대해 1회만 수습할 수 있으며 다음 조건을 보장해야 한다:
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. 기업법, 기업 생산·경영에 투입된 국가 자본의 관리 및 사용에 관한 법 규정에 따른 기업 관리자의 업무에 대해서는 180일을 초과할 수 없다;
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
69/2014/QH13 기업 생산 및 경영에 투자된 국가 자본 관리 및 사용에 관한 법
2. 전문대 졸업 이상의 전문 기술 수준이 필요한 직책의 업무에 대해서는 60일을 초과할 수 없다;
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. 중급 전문 기술 수준, 기술 공로자, 업무 직원의 직책 업무에 대해서는 30일을 초과할 수 없다;
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
4. 기타 업무에 대해서는 근무일 6일을 초과할 수 없다.
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
제26조. 수습 임금
Điều 26. Tiền lương thử việc
수습 기간 중 근로자의 임금은 양측이 합의하되 해당 업무 임금의 최소 85% 이상이어야 한다.
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
제27조. 수습 기간의 종료
Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
1. 수습 기간이 종료되면 사용자는 근로자에게 수습 결과를 통지해야 한다.
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
수습이 요구 사항을 충족하는 경우, 사용자는 근로계약 내에 수습을 합의한 경우에는 체결된 근로계약을 계속 이행하고, 수습계약을 체결한 경우에는 근로계약을 체결해야 한다.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
수습이 요구 사항을 충족하지 못하는 경우, 체결된 근로계약 또는 수습계약을 해지한다.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2. 수습 기간 중 각 당사자는 사전 통보나 배상 없이 체결된 수습계약 또는 근로계약을 취소할 권리가 있다.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
제2절. 근로계약의 이행
Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
제28조. 근로계약에 따른 업무 이행
Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
근로계약에 따른 업무는 계약을 체결한 근로자가 직접 이행해야 한다. 근무 장소는 양측이 다르게 합의한 경우를 제외하고 근로계약에 따른다.
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
제29조. 근로계약과 다른 업무로의 근로자 전환
Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. 천재지변, 화재, 위험한 전염병으로 인한 돌발적인 어려움이 발생하거나, 산업재해·직업병 예방 및 극복 조치, 전기·수도 사고가 발생하거나 생산·경영상의 필요가 있는 경우, 사용자는 근로자를 근로계약과 다른 업무로 일시적으로 전환할 권리가 있으나 1년 이내에 누적 근무일 60일을 초과해서는 안 된다. 1년 이내에 누적 근무일 60일을 초과하여 근로계약과 다른 업무로 근로자를 전환하는 경우에는 근로자의 서면 동의가 있을 때만 가능하다.
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
사용자는 생산·경영상의 필요로 인해 근로자를 근로계약과 다른 업무로 일시적으로 전환할 수 있는 경우를 취업 규칙에 구체적으로 규정해야 한다.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
2. 제1항의 규정에 따라 근로자를 근로계약과 다른 업무로 일시적으로 전환할 때, 사용자는 근로자에게 최소 근무일 3일 전에 알리고 일시 근무 기간을 명확히 통지하며 근로자의 건강과 성별에 적합한 업무를 배치해야 한다.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. 근로계약과 다른 업무로 전환된 근로자는 새로운 업무에 따른 임금을 지급받는다. 새로운 업무의 임금이 기존 업무의 임금보다 낮은 경우에는 근무일 30일 동안 기존 업무의 임금을 유지한다. 새로운 업무에 따른 임금은 최소한 기존 업무 임금의 85% 이상이어야 하며 최저 임금보다 낮아서는 안 된다.
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. 근로자가 1년 이내에 누적 근무일 60일을 초과하여 근로계약과 다른 업무를 일시적으로 수행하는 것에 동의하지 않아 일을 중단해야 하는 경우, 사용자는 이 법전 제99조의 규정에 따라 휴업 임금을 지급해야 한다.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
제30조. 근로계약 이행의 일시 중지
Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_9 전자 노동계약에 관한 시행령 제337/NĐ-CP호
1. 근로계약 이행의 일시 중지 경우는 다음과 같다:
1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
a) 근로자가 군 복무 의무, 민병 자위대 참여 의무를 수행하는 경우;
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
b) 근로자가 형사소송법 규정에 따라 일시 억류되거나 구금된 경우;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
c) 근로자가 교도소, 강제 해독 시설 또는 강제 교육 시설 수용 조치 결정을 집행해야 하는 경우;
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
d) 여성 근로자가 이 법전 제138조 규정에 따라 임신한 경우;
d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
đ) 근로자가 국가가 정관 자본의 100%를 보유한 유한책임회사의 기업 관리자로 임명된 경우;
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) 근로자가 기업 내 국가 자본 부분에 대한 국가 소유주 대표의 권리와 책임을 이행하기 위해 위임받은 경우;
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) 근로자가 다른 기업에 투자된 기업의 자본 부분에 대한 기업의 권리와 책임을 이행하기 위해 위임받은 경우;
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) 양측이 합의한 기타 경우.
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
2. 근로계약 이행의 일시 중지 기간 동안 근로자는 양측이 합의하거나 법에 다른 규정이 있는 경우를 제외하고 근로계약에 체결된 임금과 권리, 이익을 누릴 수 없다.
2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
제31조. 근로계약 일시 중지 기간 만료 후 근로자의 복귀
Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
근로계약 이행의 일시 중지 기간이 만료된 날로부터 15일 이내에 근로자는 직장에 출근해야 하며, 사용자는 근로계약 기간이 남아 있는 경우 양측이 합의하거나 법에 다른 규정이 있는 경우를 제외하고 근로계약에 따른 업무로 근로자를 복귀시켜야 한다.
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
제32조. 단시간 근로
Điều 32. Làm việc không trọn thời gian
1. 단시간 근로자란 노동법, 단체협약 또는 취업 규칙에 규정된 일일, 주간 또는 월간 정상 근무 시간보다 짧은 시간 동안 근무하는 근로자를 말한다.
1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. 근로자는 근로계약 체결 시 사용자에게 단시간 근로를 합의할 수 있다.
2. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
3. 단시간 근로자는 임금을 지급받으며, 전일제 근로자와 권리 및 의무 이행에 있어 평등하고, 기회의 평등, 차별 대우 금지, 산업 안전 위생 보장을 받는다.
3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
제33조. 근로계약의 수정·보완
Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_9 전자 노동계약에 관한 시행령 제337/NĐ-CP호
1. 근로계약 이행 과정에서 어느 한쪽이 근로계약 내용의 수정·보완을 요청하는 경우에는 수정·보완할 내용에 대해 최소 근무일 3일 전에 상대방에게 알려야 한다.
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. 양측이 합의한 경우, 근로계약 내용의 수정·보완은 근로계약 부속서 체결 또는 새로운 근로계약 체결을 통해 진행된다.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. 양측이 근로계약 내용의 수정·보완에 합의하지 못한 경우, 체결된 기존의 근로계약을 계속 이행한다.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
제3절. 근로계약의 해지
Mục 3. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
제34조. 근로계약 해지 경우
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. 근로계약 기간이 만료된 경우. 단, 이 법전 제177조 제4항 규정의 경우는 예외로 한다.
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. 근로계약에 따른 업무를 완료한 경우.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. 양측이 근로계약 해지에 합의한 경우.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. 근로자가 징역형을 선고받았으나 집행유예를 받지 못했거나 형사소송법 제328조 제5항 규정에 따라 석방되는 경우에 해당하지 않는 경우, 사형을 선고받았거나 법적 효력이 발생한 법원의 판결·결정에 따라 근로계약에 기재된 업무 수행이 금지된 경우.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자가 법적 효력이 발생한 법원의 판결·결정, 권한 있는 국가 기관의 결정에 따라 추방된 경우.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. 근로자가 사망한 경우; 법원으로부터 민사 행위 능력 상실, 행방불명 또는 사망 선고를 받은 경우.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. 개인인 사용자가 사망한 경우; 법원으로부터 민사 행위 능력 상실, 행방불명 또는 사망 선고를 받은 경우. 개인이 아닌 사용자가 활동을 중단하거나 성급 인민위원회 산하 기업 등록 전문 기관으로부터 법적 대표자 또는 법적 대표자의 권리와 의무를 이행하도록 위임받은 자가 없다는 통지를 받은 경우.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. 근로자가 징계 해고 처분을 받은 경우.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. 근로자가 이 법전 제35조 규정에 따라 일방적으로 근로계약을 해지한 경우.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. 사용자가 이 법전 제36조 규정에 따라 일방적으로 근로계약을 해지한 경우.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. 사용자가 이 법전 제42조 및 제43조 규정에 따라 근로자를 사직시킨 경우.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자의 노동 허가증 효력이 이 법전 제156조 규정에 따라 만료된 경우.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. 근로계약 내에 수습 내용을 합의하였으나 수습이 요구 사항을 충족하지 못하거나 한쪽이 수습 합의를 취소한 경우.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
제35조. 근로자의 일방적 근로계약 해지 권리
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. 근로자는 일방적으로 근로계약을 해지할 권리가 있으나 다음과 같이 사용자에게 사전 통보해야 한다:
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) 무기한 근로계약에 따라 근무하는 경우 최소 45일 전;
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) 12개월에서 36개월 기간의 유기한 근로계약에 따라 근무하는 경우 최소 30일 전;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) 12개월 미만 기간의 유기한 근로계약에 따라 근무하는 경우 최소 근무일 3일 전;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) 일부 특수 직종, 업무의 경우 사전 통보 기간은 정부의 규정에 따른다.
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
145/2020/NĐ-CP_7 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
2. 근로자는 다음의 경우 사전 통보 없이 일방적으로 근로계약을 해지할 권리가 있다:
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) 합의된 업무, 근무 장소에 배치되지 않거나 노동 조건이 보장되지 않는 경우. 단, 이 법전 제29조 규정의 경우는 예외로 한다;
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) 임금이 전액 지급되지 않거나 기한 내에 지급되지 않는 경우. 단, 이 법전 제97조 제4항 규정의 경우는 예외로 한다;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) 사용자로부터 학대, 폭행을 당하거나 건강, 인격, 명예에 영향을 미치는 모욕적인 언행, 행위를 당한 경우; 강제 노동을 당한 경우;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) 직장 내 성희롱을 당한 경우;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) 임신 중인 여성 근로자가 이 법전 제138조 제1항 규정에 따라 일을 쉬어야 하는 경우;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) 이 법전 제169조 규정에 따른 정년퇴직 연령에 도달한 경우, 단 양측이 다르게 합의한 경우는 예외로 한다;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) 사용자가 이 법전 제16조 제1항 규정에 따른 정직하지 않은 정보를 제공하여 근로계약 이행에 영향을 미친 경우.
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
제36조. 사용자의 일방적 근로계약 해지 권리
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. 사용자는 다음의 경우 일방적으로 근로계약을 해지할 권리가 있다:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) 근로자가 사용자의 규정에 따른 업무 완수 정도 평가 기준에 따라 근로계약상의 업무를 상시적으로 완수하지 못하는 경우. 업무 완수 정도 평가 규정은 사용자가 공포하되 기초 단위 근로자 대표 조직이 있는 곳은 해당 조직의 의견을 참고해야 한다;
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) 무기한 근로계약자의 경우 12개월 연속, 12개월~36개월 유기한 근로계약자의 경우 6개월 연속, 12개월 미만 유기한 근로계약자의 경우 계약 기간의 절반 이상을 질병이나 사고로 치료받았음에도 노동 능력이 회복되지 않은 경우.
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
근로자의 건강이 회복되면 사용자는 근로자와의 근로계약 체결을 계속 고려한다;
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) 천재지변, 화재, 위험한 전염병, 적화 또는 권한 있는 국가 기관의 요청에 따른 생산·경영 축소나 이전으로 인해 사용자가 모든 조치를 취했음에도 부득이하게 감원을 해야 하는 경우;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) 근로자가 이 법전 제31조 규정의 기한이 지났음에도 직장에 나타나지 않은 경우;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) 근로자가 이 법전 제169조 규정에 따른 정년퇴직 연령에 도달한 경우, 단 다르게 합의한 경우는 예외로 한다;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) 근로자가 정당한 이유 없이 연속 5 근무일 이상 무단결근한 경우;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) 근로자가 근로계약 체결 시 이 법전 제16조 제2항 규정에 따른 정보를 정직하게 제공하지 않아 채용에 영향을 미친 경우.
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. 이 조 제1항 a, b, c, đ 및 g호에 규정된 경우 일방적으로 근로계약을 해지할 때 사용자는 다음과 같이 근로자에게 사전 통보해야 한다:
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) 무기한 근로계약의 경우 최소 45일 전;
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) 12개월에서 36개월 기간의 유기한 근로계약의 경우 최소 30일 전;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) 12개월 미만 기간의 유기한 근로계약의 경우 및 이 조 제1항 b호에 규정된 경우 최소 근무일 3일 전;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) 일부 특수 직종, 업무의 경우 사전 통보 기간은 정부의 규정에 따른다.
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
145/2020/NĐ-CP_7 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
3. 이 조 제1항 d호 및 e호에 규정된 일방적 근로계약 해지의 경우 사용자는 근로자에게 사전 통보할 필요가 없다.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
제37조. 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없는 경우
Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. 근로자가 질병이나 사고, 직업병으로 권한 있는 의료기관의 진단에 따라 치료 또는 요양 중인 경우. 단, 이 법전 제36조 제1항 b호 규정의 경우는 예외로 한다.
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. 근로자가 연차 휴가, 사유 휴가 및 사용자가 동의한 기타 휴가 중인 경우.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. 여성 근로자가 임신 중인 경우; 근로자가 출산 휴가 중이거나 12개월 미만의 자녀를 양육 중인 경우.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
제38조. 일방적 근로계약 해지의 취소
Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
각 당사자는 사전 통보 기간이 만료되기 전에 일방적 근로계약 해지를 취소할 권리가 있으나, 반드시 서면으로 통지해야 하며 상대방의 동의를 얻어야 한다.
Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
제39조. 불법적인 일방적 근로계약 해지
Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
불법적인 일방적 근로계약 해지란 이 법전 제35조, 제36조 및 제37조의 규정을 준수하지 않고 근로계약을 해지한 경우를 말한다.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.
제40조. 불법적으로 일방적인 근로계약 해지를 한 근로자의 의무
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. 퇴직금을 받을 수 없다.
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. 사용자에게 근로계약에 따른 반 달치 임금에 해당하는 금액과 사전 통보하지 않은 날수에 해당하는 근로계약상 임금을 배상해야 한다.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. 사용자에게 이 법전 제62조 규정에 따른 교육 비용을 반환해야 한다.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
제41조. 불법적으로 일방적인 근로계약 해지를 한 사용자의 의무
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. 체결된 근로계약에 따라 근로자를 업무에 복귀시켜야 한다. 근로자가 일하지 못한 날 동안의 임금, 사회보험료, 의료보험료, 실업보험료를 지급해야 하며, 추가로 근로자에게 근로계약에 따른 최소 2개월치 이상의 임금을 지급해야 한다.
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
업무에 복귀한 후 근로자는 사용자로부터 받은 퇴직금, 실직수당이 있는 경우 이를 사용자에게 반환한다.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
근로계약에 체결된 직책이나 업무가 더 이상 존재하지 않으나 근로자가 여전히 근무를 원하는 경우, 양측은 근로계약의 수정·보완을 위해 합의한다.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
이 법전 제36조 제2항 규정의 사전 통보 기간을 위반한 경우에는 사전 통보하지 않은 날수에 해당하는 근로계약상 임금을 지급해야 한다.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. 근로자가 계속 근무하기를 원하지 않는 경우, 이 조 제1항에 규정된 지급금 외에 사용자는 근로계약 해지를 위해 이 법전 제46조 규정에 따른 퇴직금을 지급해야 한다.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. 사용자가 근로자를 다시 받아들이기를 원하지 않고 근로자도 이에 동의하는 경우, 이 조 제1항에 규정된 사용자가 지급해야 할 금액과 이 법전 제46조 규정에 따른 퇴직금 외에 양측은 근로계약 해지를 위해 근로자에게 추가로 배상할 금액을 합의하되 이는 최소 근로계약상 2개월치 이상의 임금이어야 한다.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
제42조. 구조, 기술 변경 또는 경제적 이유가 있는 경우 사용자의 의무
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. 다음의 경우를 구조 및 기술 변경으로 간주한다:
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) 조직 구조의 변경, 노동의 재편성;
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) 사용자의 생산·경영 직종과 관련된 생산·경영 공정, 기술, 기계, 설비의 변경;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) 제품 또는 제품 구조의 변경.
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. 다음의 경우를 경제적 이유로 간주한다:
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) 경제 위기 또는 경기 침체;
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) 경제 재구조화 또는 국제적 약속 이행 시 국가의 정책 및 법령을 시행하는 경우.
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. 구조 및 기술 변경이 많은 근로자의 고용에 영향을 미치는 경우, 사용자는 이 법전 제44조 규정에 따라 노동력 사용 방안을 수립하고 시행해야 한다. 새로운 일자리가 있는 경우에는 계속 고용하기 위해 근로자의 재교육을 우선시한다.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. 경제적 이유로 많은 근로자가 일자리를 잃을 위기에 처하거나 사직해야 하는 경우, 사용자는 이 법전 제44조 규정에 따라 노동력 사용 방안을 수립하고 시행해야 한다.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. 사용자가 고용 문제를 해결할 수 없어 근로자를 사직시켜야 하는 경우에는 이 법전 제47조 규정에 따라 실직수당을 지급해야 한다.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. 이 조의 규정에 따른 근로자 사직 처리는 해당 근로자가 회원인 기초 단위 근로자 대표 조직이 있는 곳의 경우 해당 조직과 의견을 교환하고, 성급 인민위원회와 근로자에게 30일 전에 통지한 후에만 진행될 수 있다.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
제43조. 분할, 분리, 합병, 통합; 기업 형태의 판매, 임대, 전환; 기업, 협동조합의 자산 소유권, 사용권 양도 시 사용자의 의무
Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
1. 분할, 분리, 합병, 통합; 기업 형태의 판매, 임대, 전환; 기업, 협동조합의 자산 소유권, 사용권 양도가 많은 근로자의 고용에 영향을 미치는 경우, 사용자는 이 법전 제44조 규정에 따라 노동력 사용 방안을 수립해야 한다.
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
2. 현재의 사용자와 다음의 사용자는 승인된 노동력 사용 방안을 이행할 책임이 있다.
2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
3. 사직하게 된 근로자는 이 법전 제47조 규정에 따라 실직수당을 지급받는다.
3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
제44조. 노동력 사용 방안
Điều 44. Phương án sử dụng lao động
1. 노동력 사용 방안에는 다음과 같은 주요 내용이 포함되어야 한다:
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) 계속 고용되는 근로자의 수와 명단, 계속 고용을 위해 재교육받는 근로자, 단시간 근로로 전환되는 근로자;
a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
b) 퇴직하는 근로자의 수와 명단;
b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
c) 근로계약을 해지해야 하는 근로자의 수와 명단;
c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) 노동력 사용 방안 이행에 있어 사용자와 근로자 및 관련 당사자의 권리와 의무;
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
đ) 방안 이행을 보장하기 위한 조치 및 재원.
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. 노동력 사용 방안을 수립할 때 사용자는 기초 단위 근로자 대표 조직이 있는 곳은 해당 조직과 의견을 교환해야 한다. 노동력 사용 방안은 승인된 날로부터 15일 이내에 근로자에게 공개적으로 통지해야 한다.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
제45조. 근로계약 해지 통지
Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_9 전자 노동계약에 관한 시행령 제337/NĐ-CP호
1. 사용자는 이 법전의 규정에 따라 근로계약이 해지될 때 근로자에게 근로계약 해지에 관하여 서면으로 통지해야 한다. 단, 이 법전 제34조 제4, 5, 6, 7 및 8항 규정의 경우는 예외로 한다.
1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.
2. 개인이 아닌 사용자가 활동을 중단하는 경우, 근로계약 해지 시점은 활동 중단 통지가 있는 시점부터 계산한다.
2. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.
개인이 아닌 사용자가 이 법전 제34조 제7항 규정에 따라 성급 인민위원회 산하 기업 등록 전문 기관으로부터 법적 대표자 또는 법적 대표자의 권리와 의무를 이행하도록 위임받은 자가 없다는 통지를 받은 경우, 근로계약 해지 시점은 통지일로부터 계산한다.
Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.
제46조. 퇴직금
Điều 46. Trợ cấp thôi việc
145/2020/NĐ-CP_8 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
1. 이 법전 제34조 제1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 및 10항 규정에 따라 근로계약이 해지되는 경우, 사용자는 자신을 위해 12개월 이상 상시 근무한 근로자에게 퇴직금을 지급할 책임이 있으며, 근무 1년당 반 달치 임금을 지급한다. 단, 사회보험법 규정에 따른 노령 연금 수급 조건을 갖춘 경우 및 이 법전 제36조 제1항 e호 규정의 경우는 예외로 한다.
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. 퇴직금 산정을 위한 근무 기간은 근로자가 사용자에게 실제로 근무한 총 기간에서 실업보험법 규정에 따라 실업보험에 가입한 기간과 사용자가 퇴직금이나 실직수당을 이미 지급한 근무 기간을 뺀 기간으로 한다.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. 퇴직금 산정을 위한 임금은 근로자가 퇴직하기 전 근로계약에 따른 직전 6개월간의 평균 임금으로 한다.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. 정부는 이 조를 구체적으로 규정한다.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
제47조. 실직수당
Điều 47. Trợ cấp mất việc làm
145/2020/NĐ-CP_8 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
1. 사용자는 자신을 위해 12개월 이상 상시 근무하였으나 이 법전 제34조 제11항 규정에 따라 일자리를 잃게 된 근로자에게 실직수당을 지급하되, 근무 1년당 1개월치 임금을 지급하며 최소 2개월치 임금 이상이어야 한다.
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
2. 실직수당 산정을 위한 근무 기간은 근로자가 사용자에게 실제로 근무한 총 기간에서 실업보험법 규정에 따라 실업보험에 가입한 기간과 사용자가 퇴직금이나 실직수당을 이미 지급한 근무 기간을 뺀 기간으로 한다.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. 실직수당 산정을 위한 임금은 근로자가 일자리를 잃기 전 근로계약에 따른 직전 6개월간의 평균 임금으로 한다.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
4. 정부는 이 조를 구체적으로 규정한다.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
제48조. 근로계약 해지 시의 책임
Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. 근로계약 해지일로부터 근무일 14일 이내에 양측은 각 당사자의 권익과 관련된 모든 금액을 완납할 책임이 있다. 단, 다음의 경우에는 연장될 수 있으나 30일을 초과해서는 안 된다:
1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) 개인이 아닌 사용자가 활동을 중단하는 경우;
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) 사용자가 구조, 기술 변경 또는 경제적 이유가 있는 경우;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) 분할, 분리, 합병, 통합; 기업 형태의 판매, 임대, 전환; 기업, 협동조합의 자산 소유권, 사용권 양도;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) 천재지변, 화재, 적화 또는 위험한 전염병으로 인한 경우.
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. 기업, 협동조합이 활동 중단, 해산, 파산하는 경우 근로자의 임금, 사회보험, 의료보험, 실업보험, 퇴직금 및 단체협약, 근로계약에 따른 기타 권익은 우선적으로 변제된다.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. 사용자는 다음과 같은 책임이 있다:
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) 사회보험, 실업보험 가입 기간 확인 절차를 완료하고, 사용자가 근로자의 다른 서류 원본을 보관하고 있는 경우 이를 함께 반환해야 한다;
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) 근로자의 요청이 있는 경우 근로자의 근무 과정과 관련된 서류의 사본을 제공해야 한다. 서류 복사 및 송부 비용은 사용자가 부담한다.
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
제4절. 무효인 근로계약
Mục 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
제49조. 무효인 근로계약
Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu
1. 근로계약은 다음의 경우 전체가 무효가 된다:
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
a) 근로계약의 전체 내용이 법에 위반되는 경우;
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
b) 근로계약 체결자가 적절한 권한이 없거나 이 법전 제15조 제1항 규정의 근로계약 체결 원칙을 위반한 경우;
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
c) 근로계약에 체결된 업무가 법에서 금지하는 업무인 경우.
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
2. 근로계약의 일부 내용이 법에 위반되지만 계약의 나머지 부분에 영향을 미치지 않는 경우 해당 부분만 무효가 된다.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
제50조. 근로계약 무효 선언 권한
Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
인민법원은 근로계약 무효를 선언할 권리가 있다.
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
제51조. 무효인 근로계약의 처리
Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
145/2020/NĐ-CP_3 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
1. 근로계약이 부분적으로 무효로 선언된 경우에는 다음과 같이 처리한다:
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) 양측의 권리, 의무 및 이익은 적용 중인 단체협약에 따라 해결한다. 단체협약이 없는 경우에는 법 규정에 따른다;
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;
b) 양측은 무효로 선언된 근로계약 부분을 단체협약 또는 노동법에 부합하도록 수정·보완한다.
b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
2. 근로계약이 전체적으로 무효로 선언된 경우 근로자의 권리, 의무 및 이익은 법 규정에 따라 해결한다. 권한 없는 자에 의해 체결된 경우라면 양측은 다시 체결한다.
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.
3. 정부는 이 조를 구체적으로 규정한다.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
제5절. 근로자 파견
Mục 5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
제52조. 근로자 파견
Điều 52. Cho thuê lại lao động
1. 근로자 파견이란 근로자가 근로자 파견 사업체인 사용자와 근로계약을 체결한 후, 해당 근로자가 다른 사용자로 넘어가 그 지휘 하에 일을 하면서도 근로계약을 체결했던 사용자(파견 사업체)와의 노동 관계는 여전히 유지하는 것을 말한다.
1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.
2. 근로자 파견 활동은 조건부 사업 직종이며, 근로자 파견 사업 허가증을 보유한 기업에 의해서만 수행될 수 있으며 특정 업무에 대해서만 적용된다.
2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.
제53조. 근로자 파견 활동의 원칙
Điều 53. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động
1. 근로자에 대한 근로자 파견 기간은 최대 12개월이다.
1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.
2. 파견 근로 사용자는 다음의 경우 파견 근로자를 사용할 수 있다:
2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
a) 일정 기간 동안의 갑작스러운 인력 수요 증가에 일시적으로 대응하기 위해;
a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định;
b) 출산 휴가, 산업재해, 직업병 중이거나 시민의 의무를 수행해야 하는 근로자를 대체하기 위해;
b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;
c) 고도의 전문 기술 수준을 가진 인력이 필요한 경우.
c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
3. 파견 근로 사용자는 다음의 경우 파견 근로자를 사용할 수 없다:
3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
a) 파업 권리 행사 중이거나 노동 쟁의 해결 중인 근로자를 대체하기 위해;
a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động;
b) 파견 사업체와 파견 근로자의 산업재해, 직업병 배상 책임에 관한 구체적인 합의가 없는 경우;
b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;
c) 구조·기술 변경, 경제적 이유 또는 분할, 분리, 합병, 통합으로 인해 사직한 근로자를 대체하기 위해.
c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.
4. 파견 근로 사용자는 파견 근로자를 다른 사용자에게 다시 넘길 수 없다. 근로자 파견 사업 허가증이 없는 기업으로부터 제공받은 파견 근로자를 사용할 수 없다.
4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
제54조. 근로자 파견 사업체
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
1. 근로자 파견 사업체는 보증금을 예치해야 하며 근로자 파견 사업 허가증을 발급받아야 한다.
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
2. 정부는 보증금 예치, 근로자 파견 사업 허가증의 발급·재발급·연장·회수 조건, 순서, 절차 및 근로자 파견이 가능한 업무 목록을 규정한다.
2. Chính phủ quy định việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
145/2020/NĐ-CP_4 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
제55조. 근로자 파견 계약
Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động
1. 근로자 파견 사업체와 파견 근로 사용자는 서면으로 근로자 파견 계약을 체결해야 하며 2부를 작성하여 각 당사자가 1부씩 보관한다.
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. 근로자 파견 계약에는 다음과 같은 주요 내용이 포함된다:
2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
a) 근무 장소, 파견 근로자가 필요한 직무, 업무의 구체적 내용, 파견 근로자에 대한 구체적 요구 사항;
a) Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;
b) 근로자 파견 기간; 파견 근로자의 근무 시작 시점;
b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động thuê lại;
c) 근무 시간, 휴식 시간, 직장의 산업 안전 위생 조건;
c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
d) 산업재해, 직업병 배상 책임;
d) Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
đ) 근로자에 대한 각 당사자의 의무.
đ) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.
3. 근로자 파견 계약은 근로자 파견 사업체가 근로자와 체결한 근로계약보다 낮은 근로자의 권리·이익에 관한 합의를 포함해서는 안 된다.
3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã ký với người lao động.
제56조. 근로자 파견 사업체의 권리와 의무
Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động
이 법전 제6조에 규정된 권리와 의무 외에도 근로자 파견 사업체는 다음과 같은 권리와 의무를 가진다:
Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1. 파견 근로 사용자의 요구 사항 및 근로자와 체결한 근로계약 내용에 부합하는 능력을 갖춘 근로자를 파견하도록 보장한다;
1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;
2. 근로자에게 근로자 파견 계약의 내용을 통지한다;
2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;
3. 파견 근로 사용자에게 근로자의 이력과 근로자의 요구 사항을 통지한다;
3. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động;
4. 파견 근로자에게 지급하는 임금이 동일한 수준의 능력을 가지고 동일한 업무 또는 가치가 같은 업무를 수행하는 파견 근로 사용자의 근로자의 임금보다 낮지 않도록 보장한다;
4. Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
5. 파견한 근로자 수, 파견 근로 사용자를 명시한 서류를 작성하고 정기적으로 성급 인민위원회 산하 노동 전문 기관에 보고한다;
5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
6. 파견 근로자가 노동 규율을 위반하여 파견 근로 사용자가 해당 근로자를 반환하는 경우, 해당 근로자에 대해 노동 징계 처분을 실시한다.
6. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.
제57조. 파견 근로 사용자의 권리와 의무
Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động
1. 파견 근로자에게 자신의 취업 규칙 및 기타 규정을 통지하고 안내한다.
1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.
2. 파견 근로자에 대해 자신의 근로자와 비교하여 노동 조건에 관한 차별 대우를 해서는 안 된다.
2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.
3. 이 법전의 규정에 따라 야간 근무, 연장 근무에 대해 파견 근로자와 합의한다.
3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.
4. 파견 근로자와 파견 사업체 간의 근로계약이 해지되지 않은 상태에서 파견 근로자를 정식으로 채용하기 위해 파견 근로자 및 파견 사업체와 합의한다.
4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.
5. 합의된 요구 사항을 충족하지 못하거나 노동 규율을 위반한 파견 근로자를 파견 사업체에 반환한다.
5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
6. 파견 근로자의 노동 규율 위반 행위에 대한 증거를 파견 사업체에 제공하여 노동 징계 처분을 검토하도록 한다.
6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
제58조. 파견 근로자의 권리와 의무
Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại
이 법전 제5조 규정에 따른 권리와 의무 외에도 파견 근로자는 다음과 같은 권리와 의무를 가진다:
Ngoài các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1. 근로자 파견 사업체와 체결한 근로계약에 따라 업무를 수행한다;
1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động;
2. 노동 규율, 취업 규칙을 준수하고 파견 근로 사용자의 합법적인 관리·지휘·감독에 따른다;
2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động;
3. 동일한 수준의 능력을 가지고 동일한 업무 또는 가치가 같은 업무를 수행하는 파견 근로 사용자의 근로자의 임금보다 낮지 않은 임금을 지급받는다;
3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
4. 파견 근로 사용자가 근로자 파견 계약상의 합의를 위반하는 경우 파견 사업체에 이의를 제기한다;
4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;
5. 파견 근로 사용자와 근로계약을 체결하기 위해 파견 사업체와 근로계약 해지를 합의한다.
5. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.
제4장
Chương IV
직업 교육 및 직업 기술 개발
GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ
제59조. 직업 교육 및 직업 기술 개발
Điều 59. Đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề
1. 근로자는 자신의 취업 수요와 능력에 적합한 직업 교육을 자유롭게 선택하고, 국가 직업 기술 평가 및 인정에 참여하며, 직업 능력을 개발할 권리가 있다.
1. Người lao động được tự do lựa chọn đào tạo nghề nghiệp, tham gia đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia, phát triển năng lực nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu việc làm và khả năng của mình.
2. 국가는 사용자가 자신을 위해 일하는 근로자 및 사회의 다른 근로자들을 위해 다음 활동을 통해 직업 교육 및 직업 기술 개발 여건을 갖추도록 장려하는 정책을 가진다:
2. Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình và người lao động khác trong xã hội thông qua hoạt động sau đây:
a) 근로자를 위한 직업 기술 교육, 재교육, 훈련, 향상을 위해 직업 교육 시설을 설립하거나 직장에서 직업 교육반을 개설한다. 직업 교육 시설과 협력하여 초급, 중급, 전문대 수준의 교육 및 규정에 따른 기타 직업 교육 프로그램을 교육한다;
a) Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc mở lớp đào tạo nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định;
b) 근로자를 위한 직업 기술 대회를 조직한다. 직업 기술 위원회에 참여한다. 수요를 예측하고 직업 기술 표준을 수립한다. 직업 기술 평가 및 인정을 조직한다. 근로자를 위한 직업 능력을 개발한다.
b) Tổ chức thi kỹ năng nghề cho người lao động; tham gia hội đồng kỹ năng nghề; dự báo nhu cầu và xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề; tổ chức đánh giá và công nhận kỹ năng nghề; phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động.
제60조. 직업 교육, 훈련, 수준 및 기술 향상에 관한 사용자의 책임
Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
1. 사용자는 자신을 위해 일하는 근로자를 위한 직업 교육, 훈련, 수준 및 기술 향상, 직업 기술 개발을 위한 연간 계획을 수립하고 예산을 배정해야 하며, 다른 업무로 전환하기 전의 근로자에게 교육을 실시해야 한다.
1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.
2. 사용자는 매년 직업 교육, 훈련, 수준 및 기술 향상 결과를 성급 인민위원회 산하 노동 전문 기관에 통지해야 한다.
2. Hằng năm, người sử dụng lao động thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
제61조. 사용자를 위해 일하기 위한 직업 학습, 수습
Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
1. 사용자를 위해 일하기 위한 직업 학습이란 사용자가 직장에서 직업 교육을 실시하기 위해 사람을 채용하는 것을 말한다. 직업 학습 기간은 직업 교육법 규정에 따른 각 수준별 교육 프로그램에 따른다.
1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
2. 사용자를 위해 일하기 위한 수습이란 사용자가 직장에서 직무 위치에 따라 업무 실습을 안내하고 직업을 익히게 하기 위해 사람을 채용하는 것을 말한다. 수습 기간은 3개월을 초과할 수 없다.
2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.
3. 사용자가 자신을 위해 일하게 할 목적으로 직업 학습생, 수습생을 채용하는 경우에는 직업 교육 활동 등록을 할 필요가 없으며, 학습비를 징수할 수 없고, 직업 교육법 규정에 따라 교육 계약을 체결해야 한다.
3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
4. 직업 학습생, 수습생은 만 14세 이상이어야 하며 직업 학습, 수습 요구 사항에 적합한 건강 상태를 갖추어야 한다. 노동보훈사회부 장관이 공포한 중노동, 유해, 위험 직종 또는 특별히 중노동, 유해, 위험 직종·업무 목록에 해당하는 직업 학습생, 수습생은 만 18세 이상이어야 한다. 단, 예술, 체육, 스포츠 분야는 예외로 한다.
4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.
5. 직업 학습, 수습 기간 중 학습생, 수습생이 직접 노동에 종사하거나 참여하는 경우, 사용자는 양측이 합의한 수준에 따라 임금을 지급해야 한다.
5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.
6. 직업 학습, 수습 기간이 만료되고 이 법전의 규정에 따른 조건이 충족되면 양측은 근로계약을 체결해야 한다.
6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
제62조. 사용자와 근로자 간의 직업 교육 계약 및 직업 교육 비용
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
1. 근로자가 사용자의 비용(사용자의 파트너가 지원한 비용 포함)으로 국내외에서 직업 기술 수준 향상 교육 또는 재교육을 받는 경우 양측은 직업 교육 계약을 체결해야 한다.
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
직업 교육 계약은 2부를 작성하여 각 당사자가 1부씩 보관한다.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. 직업 교육 계약에는 다음과 같은 주요 내용이 포함되어야 한다:
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) 교육 직종;
a) Nghề đào tạo;
b) 교육 장소, 기간 및 교육 기간 중의 임금;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) 교육 후 근무할 것을 약속한 기간;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) 교육 비용 및 교육 비용 반환 책임;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) 사용자의 책임;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) 근로자의 책임.
e) Trách nhiệm của người lao động.
3. 교육 비용에는 강사료, 학습 자료비, 학교·교실비, 기계·설비·실습 재료비에 관한 적법한 증빙이 있는 지출금, 학습자 지원을 위한 기타 비용 및 학습 기간 중의 학습자에 대한 임금, 사회보험료, 의료보험료, 실업보험료가 포함된다. 근로자가 해외로 교육을 보내진 경우 교육 비용에는 교육 기간 중의 여비, 생활비도 포함된다.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
제5장
Chương V
직장 내 대화, 단체 교섭, 단체협약
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
제1절. 직장 내 대화
Mục 1. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
제63조. 직장 내 대화 조직
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
1. 직장 내 대화란 이해 증진, 협력 및 상호 이익이 되는 해결책을 찾기 위해 직장에서의 권리, 이익 및 양측의 관심 사항과 관련된 문제에 대해 사용자 대 근로자 또는 근로자 대표 조직 간에 정보를 공유하고, 참고하며, 토론하고, 의견을 교환하는 것을 말한다.
1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.
2. 사용자는 다음의 경우 직장 내 대화를 조직해야 한다:
2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:
a) 정기적으로 최소 1년에 1회;
a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
b) 일방 또는 각 당사자의 요청이 있는 경우;
b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;
c) 이 법전 제36조 제1항 a호, 제 42조, 44조, 93조, 104조, 118조 및 제128조 제1항에 규정된 사안이 있는 경우.
c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này.
3. 제2항에 규정된 경우 외에도 사용자와 근로자 또는 근로자 대표 조직이 대화를 진행할 것을 장려한다.
3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
4. 정부는 대화 조직 및 직장 내 기초 단위의 민주주의 규정 시행을 규정한다.
4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
145/2020/NĐ-CP_5 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
제64조. 직장 내 대화 내용
Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
1. 이 법전 제63조 제2항 c호 규정에 따른 필수 대화 내용.
1. Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này.
2. 제1항에 규정된 내용 외에도 각 당사자는 대화를 진행하기 위해 다음 내용 중 하나 또는 일부를 선택한다:
2. Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:
a) 사용자의 생산·경영 상황;
a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
b) 근로계약, 단체협약, 취업 규칙, 규정 및 직장에서의 기타 약속, 합의의 이행;
b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;
c) 노동 조건;
c) Điều kiện làm việc;
d) 근로자, 근로자 대표 조직이 사용자에게 요청하는 사항;
d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;
đ) 사용자가 근로자, 근로자 대표 조직에게 요청하는 사항;
đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;
e) 일방 또는 각 당사자가 관심을 갖는 기타 내용.
e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
제2절. 단체 교섭
Mục 2. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
제65조. 단체 교섭
Điều 65. Thương lượng tập thể
단체 교섭이란 노동 조건을 확립하고 양측의 관계에 관한 규정을 정하며 진보적이고 조화로우며 안정적인 노동 관계를 구축하기 위해 하나 이상의 근로자 대표 조직과 하나 이상의 사용자 또는 사용자 대표 조직 간에 협상하고 합의하는 것을 말한다.
Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
제66조. 단체 교섭의 원칙
Điều 66. Nguyên tắc thương lượng tập thể
단체 교섭은 자발성, 협력, 선의, 평등, 공개 및 투명성의 원칙에 따라 진행된다.
Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.
제67조. 단체 교섭의 내용
Điều 67. Nội dung thương lượng tập thể
교섭 당사자들은 단체 교섭을 진행하기 위해 다음 내용 중 하나 또는 일부를 선택한다:
Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
1. 임금, 수당, 승급, 상여금, 식사 및 기타 제도;
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. 노동 정원 및 근무 시간, 휴식 시간, 연장 근무, 교대 사이의 휴식;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3. 근로자에 대한 고용 보장;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4. 산업 안전 위생 보장; 취업 규칙 이행;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. 근로자 대표 조직의 활동 조건 및 수단; 사용자와 근로자 대표 조직 간의 관계;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6. 노동 쟁의 예방 및 해결 기제, 방식;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. 양성 평등 보장, 모성 보호, 연차 휴가; 직장 내 폭력 및 성희롱 예방·방지;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. 일방 또는 각 당사자가 관심을 갖는 기타 내용.
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
제68조. 기업 내 기초 단위 근로자 대표 조직의 단체 교섭 권리
Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp
1. 기초 단위 근로자 대표 조직은 정부가 규정한 기업 내 총 근로자 수 대비 최소 회원 비율에 도달했을 때 단체 교섭을 요청할 권리가 있다.
1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
2. 기업에 이 조 제1항의 규정을 충족하는 기초 단위 근로자 대표 조직이 여러 개 있는 경우, 교섭을 요청할 권리가 있는 조직은 기업 내 회원 수가 가장 많은 조직이다. 다른 기초 단위 근로자 대표 조직은 단체 교섭을 요청할 권리가 있는 조직의 동의를 얻어 단체 교섭에 참여할 수 있다.
2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.
3. 기업에 기초 단위 근로자 대표 조직이 여러 개 있으나 이 조 제1항의 규정을 충족하는 조직이 없는 경우, 해당 조직들은 자발적으로 연합하여 단체 교섭을 요청할 권리가 있으나 이들 조직의 총 회원 수는 이 조 제1항 규정의 최소 비율에 도달해야 한다.
3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này.
4. 정부는 단체 교섭 권리와 관련된 당사자 간의 분쟁 해결을 규정한다.
4. Chính phủ quy định việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể.
제69조. 기업 내 단체 교섭 대표
Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. 각 측의 단체 교섭 참여 인원수는 당사자 간의 합의에 따른다.
1. Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do các bên thỏa thuận.
2. 각 측의 단체 교섭 참여 구성은 해당 측에서 결정한다.
2. Thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do bên đó quyết định.
근로자 측에 이 법전 제68조 제2항 규정에 따라 단체 교섭에 참여하는 여러 대표 조직이 있는 경우, 교섭을 요청할 권리가 있는 대표 조직이 각 조직의 참여 대표자 수를 결정한다.
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 2 Điều 68 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng.
근로자 측에 이 법전 제68조 제3항 규정에 따라 단체 교섭에 참여하는 여러 대표 조직이 있는 경우, 각 조직의 대표자 수는 해당 조직들 간의 합의에 따른다. 합의되지 않은 경우, 각 조직은 총 회원 수 중 각 조직의 회원 수에 비례하여 참여 대표자 수를 결정한다.
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 3 Điều 68 của Bộ luật này thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do các tổ chức đó thỏa thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì từng tổ chức xác định số lượng đại diện tham gia tương ứng theo số lượng thành viên của tổ chức mình trên tổng số thành viên của các tổ chức.
3. 각 교섭 당사자는 자신의 상급 대표 조직에 참여자를 대표자로 파견해 줄 것을 요청할 권리가 있으며 상대방은 이를 거부할 수 없다. 각 측의 단체 교섭 대표자는 상대방의 동의를 얻은 경우를 제외하고 이 조 제1항에 규정된 인원수를 초과할 수 없다.
3. Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền mời tổ chức đại diện cấp trên của mình cử người tham gia là đại diện thương lượng và bên kia không được từ chối. Đại diện thương lượng tập thể của mỗi bên không được vượt quá số lượng quy định tại khoản 1 Điều này, trừ trường hợp được bên kia đồng ý.
제70조. 기업 내 단체 교섭 절차
Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. 이 법전 제68조 규정에 따라 단체 교섭을 요청할 권리가 있는 기초 단위 근로자 대표 조직의 단체 교섭 요청 또는 사용자의 요청이 있는 경우, 요청을 받은 측은 교섭을 거부할 수 없다.
1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.
요청 및 교섭 내용을 받은 날로부터 근무일 7일 이내에 당사자들은 교섭 장소, 시작 시간에 대해 합의한다.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng.
사용자는 단체 교섭 회의를 조직하기 위해 시간, 장소 및 필요한 조건을 마련할 책임이 있다.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể.
교섭 시작 시간은 단체 교섭 요청을 받은 날로부터 30일을 초과할 수 없다.
Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.
2. 단체 교섭 기간은 양측이 다르게 합의한 경우를 제외하고 교섭 시작일로부터 90일을 초과할 수 없다.
2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
근로자 측 대표의 단체 교섭 회의 참여 시간은 유급 근무 시간으로 간주한다. 근로자 대표 조직의 회원인 근로자가 단체 교섭 회의에 참여하는 경우 해당 참여 시간은 이 법전 제176조 제2항 규정의 시간 산정에 포함되지 않는다.
Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này.
3. 단체 교섭 과정에서 근로자 대표 측의 요청이 있는 경우, 요청을 받은 날로부터 10일 이내에 사용자 측은 단체 교섭을 원활하게 진행하기 위해 생산·경영 활동 상황 및 교섭 내용과 직접 관련된 기타 정보를 기업 범위 내에서 제공할 책임이 있다. 단, 사용자의 영업 비밀, 기술 비밀에 관한 정보는 예외로 한다.
3. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.
4. 기초 단위 근로자 대표 조직은 단체 교섭의 내용, 방식 및 결과에 대해 근로자들과 토론하고 의견을 수렴할 권리가 있다.
4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.
기초 단위 근로자 대표 조직은 토론 및 의견 수렴의 시간, 장소, 방식을 결정하되 기업의 정상적인 생산·경영 활동에 영향을 미쳐서는 안 된다.
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.
사용자는 근로자 대표 조직이 근로자들과 토론하고 의견을 수렴하는 과정에 어려움을 주거나 방해 또는 간섭해서는 안 된다.
Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.
5. 단체 교섭은 회의록을 작성해야 하며, 여기에는 양측이 합의한 내용과 의견이 일치하지 않는 내용을 명확히 기록해야 한다. 단체 교섭 회의록에는 교섭 당사자 대표와 기록자의 서명이 있어야 한다. 기초 단위 근로자 대표 조직은 단체 교섭 회의록을 전체 근로자에게 널리 공개적으로 공표해야 한다.
5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.
제71조. 단체 교섭의 결렬
Điều 71. Thương lượng tập thể không thành
1. 단체 교섭의 결렬은 다음의 경우 중 하나에 해당한다:
1. Thương lượng tập thể không thành thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) 일방이 교섭을 거부하거나 이 법전 제70조 제1항 규정의 기한 내에 교섭을 진행하지 않는 경우;
a) Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 70 của Bộ luật này;
b) 이 법전 제70조 제2항 규정의 기한이 만료되었음에도 당사자들이 합의에 도달하지 못한 경우;
b) Đã hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này mà các bên không đạt được thỏa thuận;
c) 이 법전 제70조 제2항 규정의 기한이 만료되지 않았으나 당사자들이 공동으로 단체 교섭이 합의에 도달하지 못했음을 확인하고 선언한 경우.
c) Chưa hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này nhưng các bên cùng xác định và tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận.
2. 교섭이 결렬되면 교섭 당사자들은 이 법전의 규정에 따라 노동 쟁의 해결 절차를 진행한다. 노동 쟁의가 해결되는 동안 근로자 대표 조직은 파업을 조직할 수 없다.
2. Khi thương lượng không thành, các bên thương lượng tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. Trong khi đang giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức đình công.
제72조. 산업별 단체 교섭, 여러 기업이 참여하는 단체 교섭
Điều 72. Thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia
1. 산업별 단체 교섭, 여러 기업이 참여하는 단체 교섭의 원칙과 내용은 이 법전 제66조 및 제67조 규정에 따른다.
1. Nguyên tắc, nội dung thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thực hiện theo quy định tại Điều 66 và Điều 67 của Bộ luật này.
2. 산업별 단체 교섭, 여러 기업이 참여하는 단체 교섭 진행 절차는 이 법전 제73조 규정의 단체 교섭 위원회를 통한 단체 교섭 진행 합의를 포함하여 당사자 간의 합의로 결정한다.
2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia do các bên thỏa thuận quyết định, bao gồm cả việc thỏa thuận tiến hành thương lượng tập thể thông qua Hội đồng thương lượng tập thể quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.
3. 산업별 단체 교섭의 경우 교섭 대표는 산업별 노동조합 조직과 산업별 사용자 대표 조직이 결정한다.
3. Trường hợp thương lượng tập thể ngành thì đại diện thương lượng là tổ chức công đoàn ngành và tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành quyết định.
여러 기업이 참여하는 단체 교섭의 경우 교섭 대표는 자발성과 합의의 기초 위에서 교섭 당사자들이 결정한다.
Trường hợp thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do các bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận.
제73조. 단체 교섭 위원회를 통한 여러 기업 참여 단체 교섭
Điều 73. Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể
1. 합의를 바탕으로, 여러 기업 참여 단체 교섭 당사자들은 교섭 참여 기업들의 본사가 위치한 성급 인민위원회 또는 참여 기업들의 본사가 여러 시·성(중앙직할시)에 걸쳐 있는 경우 당사자들이 선택한 지역의 성급 인민위원회에 단체 교섭을 진행하기 위한 단체 교섭 위원회 설립을 요청할 수 있다.
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia có thể yêu cầu Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc nơi do các bên lựa chọn trong trường hợp các doanh nghiệp tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tiến hành thương lượng tập thể.
2. 여러 기업 참여 단체 교섭 당사자들의 요청을 받은 성급 인민위원회는 단체 교섭을 조직하기 위해 단체 교섭 위원회 설립을 결정한다. 단체 교섭 위원회의 구성은 다음과 같다:
2. Khi nhận được yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tổ chức việc thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng thương lượng tập thể bao gồm:
a) 위원장은 당사자들이 결정하며 단체 교섭 위원회의 활동을 조정하고 당사자들의 단체 교섭을 지원할 책임이 있다;
a) Chủ tịch Hội đồng do các bên quyết định và có trách nhiệm điều phối hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể, hỗ trợ cho việc thương lượng tập thể của các bên;
b) 단체 교섭 당사자 대표는 각 측에서 파견한다. 위원회에 참여하는 각 측의 교섭 대표 수는 당사자 간의 합의에 따른다;
b) Đại diện các bên thương lượng tập thể do mỗi bên cử. Số lượng đại diện mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do các bên thỏa thuận;
c) 성급 인민위원회 대표.
c) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
3. 단체 교섭 위원회는 당사자들의 요청에 따라 교섭을 진행하며, 여러 기업 참여 단체협약이 체결되거나 당사자 간의 합의에 따라 활동을 자동 종료한다.
3. Hội đồng thương lượng tập thể tiến hành thương lượng theo yêu cầu của các bên và tự chấm dứt hoạt động khi thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia được ký kết hoặc theo thỏa thuận của các bên.
4. 노동보훈사회부 장관은 단체 교섭 위원회의 기능, 임무, 활동을 규정한다.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chức năng, nhiệm vụ, hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể.
제74조. 단체 교섭에 있어서 성급 인민위원회의 책임
Điều 74. Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể
1. 단체 교섭 당사자들을 위해 단체 교섭 기술 교육 및 훈련을 조직한다.
1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên thương lượng tập thể.
2. 단체 교섭을 지원하고 촉진하기 위해 사회·경제, 노동 시장, 노동 관계에 관한 정보와 데이터를 구축하고 제공한다.
2. Xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu về kinh tế - xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập thể.
3. 단체 교섭 과정에서 당사자들이 합의에 도달할 수 있도록 자발적으로 또는 양측 교섭 당사자의 요청이 있을 때 지원한다. 요청이 없는 경우 성급 인민위원회의 자발적인 지원은 당사자들이 동의할 때만 진행될 수 있다.
3. Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả hai bên thương lượng tập thể, hỗ trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể; trường hợp không có yêu cầu, việc chủ động hỗ trợ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến hành nếu được các bên đồng ý.
4. 이 법전 제73조 규정에 따라 여러 기업 참여 단체 교섭 당사자들의 요청이 있을 때 단체 교섭 위원회를 설립한다.
4. Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.
제3절. 단체협약
Mục 3. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
제75조. 단체협약
Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể
1. 단체협약이란 단체 교섭을 통해 도출된 합의 사항으로 당사자들이 서면으로 체결한 것을 말한다.
1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
단체협약에는 기업 단체협약, 산업별 단체협약, 여러 기업 참여 단체협약 및 기타 단체협약이 포함된다.
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
2. 단체협약의 내용은 법 규정에 위배되어서는 안 되며, 법 규정보다 근로자에게 더 유리한 내용을 권장한다.
2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
제76조. 단체협약의 의견 수렴 및 체결
Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. 기업 단체협약의 경우 체결 전 양측이 협상한 단체협약 초안에 대해 기업 내 전체 근로자의 의견을 수렴해야 한다. 기업 단체협약은 기업 근로자의 50%를 초과하는 인원이 찬성 투표를 한 경우에만 체결될 수 있다.
1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.
2. 산업별 단체협약의 경우 의견 수렴 대상은 교섭에 참여한 기업 내 근로자 대표 조직의 전체 집행부 위원을 포함한다. 산업별 단체협약은 의견 수렴 대상자 총수의 50%를 초과하는 인원이 찬성 투표를 한 경우에만 체결될 수 있다.
2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
여러 기업 참여 단체협약의 경우 의견 수렴 대상은 교섭에 참여한 기업의 전체 근로자 또는 교섭에 참여한 기업 내 근로자 대표 조직의 전체 집행부 위원을 포함한다. 의견 수렴 대상자의 50%를 초과하는 인원이 찬성 투표를 한 기업만 여러 기업 참여 단체협약 체결에 참여한다.
Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
3. 단체협약 초안에 대한 투표 의견 수렴의 시간, 장소 및 방식은 근로자 대표 조직이 결정하되 교섭 참여 기업의 정상적인 생산·경영 활동에 영향을 미쳐서는 안 된다. 사용자는 근로자 대표 조직이 협약 초안에 대한 투표 의견을 수렴하는 과정에 어려움을 주거나 방해 또는 간섭해서는 안 된다.
3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.
4. 단체협약은 교섭 당사자들의 적법한 대표자에 의해 체결된다.
4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
단체 교섭 위원회를 통해 진행된 여러 기업 참여 단체협약의 경우 단체 교섭 위원회 위원장과 교섭 당사자들의 적법한 대표자가 체결한다.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
5. 단체협약은 각 체결 당사자 및 이 법전 제77조 규정에 따라 성급 인민위원회 산하 노동 전문 기관에 송부되어야 한다.
5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này.
산업별 단체협약 또는 여러 기업 참여 단체협약의 경우 해당 협약에 참여하는 각 사용자 및 기업 내 각 근로자 대표 조직은 각 1부씩 수령해야 한다.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.
6. 단체협약이 체결된 후 사용자는 자신의 근로자들에게 이를 공표해야 한다.
6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết.
7. 정부는 이 조를 구체적으로 규정한다.
7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
제77조. 단체협약의 송부
Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể
단체협약이 체결된 날로부터 10일 이내에 협약에 참여한 사용자는 본사가 위치한 성급 인민위원회 산하 노동 전문 기관에 단체협약 1부를 송부해야 한다.
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.
제78조. 단체협약의 효력 및 기간
Điều 78. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
1. 단체협약의 효력 발생일은 당사자 간의 합의에 따르며 협약에 명시된다. 당사자들이 효력 발생일을 합의하지 않은 경우 단체협약은 체결일로부터 효력이 발생한다.
1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.
단체협약은 효력이 발생한 후 당사자들이 이를 존중하여 이행해야 한다.
Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.
2. 기업 단체협약은 사용자와 기업 내 전체 근로자에게 적용되는 효력을 가진다. 산업별 단체협약 및 여러 기업 참여 단체협약은 단체협약에 참여하는 모든 사용자 및 근로자에게 적용되는 효력을 가진다.
2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.
3. 단체협약의 기간은 1년에서 3년까지로 한다. 구체적인 기간은 당사자들이 합의하여 단체협약에 기재한다. 당사자들은 단체협약의 각 내용에 대해 서로 다른 기간을 합의할 권리가 있다.
3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể.
제79조. 기업 내 단체협약의 이행
Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp
1. 사용자 및 단체협약 효력 발생일 이후에 입사한 근로자를 포함한 모든 근로자는 현재 효력이 있는 단체협약을 성실히 이행할 의무가 있다.
1. Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.
2. 단체협약 효력 발생일 이전에 체결된 근로계약상의 당사자 권리, 의무 및 이익이 단체협약의 해당 규정보다 낮은 경우 단체협약에 따라 이행해야 한다. 사용자의 규정이 단체협약에 부합하지 않는 경우에는 부합하도록 수정해야 하며, 수정 전까지는 단체협약의 해당 내용에 따라 이행한다.
2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.
3. 일방이 상대방이 단체협약을 성실히 이행하지 않거나 위반했다고 판단하는 경우 단체협약을 올바르게 집행할 것을 요구할 권리가 있으며 당사자들은 함께 검토하여 해결할 책임이 있다. 해결되지 않는 경우 각 당사자는 법 규정에 따라 집단적 노동 쟁의 해결을 요청할 권리가 있다.
3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.
제80조. 분할, 분리, 합병, 통합; 기업 형태의 판매, 임대, 전환; 기업 자산 소유권, 사용권 양도 시 기업 단체협약의 이행
Điều 80. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
1. 분할, 분리, 합병, 통합; 기업 형태의 판매, 임대, 전환; 기업 자산 소유권, 사용권 양도의 경우, 다음의 사용자와 근로자 대표 조직은 이 법전 제68조 규정에 따라 노동력 사용 방안을 근거로 기존 기업 단체협약의 계속 이행, 수정·보완 여부를 검토하거나 새로운 단체협약 체결을 위해 교섭할 권리가 있다.
1. Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp cũ hoặc thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.
2. 사용자의 활동 중단으로 인해 기업 단체협약이 실효되는 경우 근로자의 권익은 법 규정에 따라 해결한다.
2. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.
제81조. 기업 단체협약, 산업별 단체협약 및 여러 기업 참여 단체협약 간의 관계
Điều 81. Quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. 기업 단체협약, 여러 기업 참여 단체협약, 산업별 단체협약이 근로자의 권리, 의무 및 이익에 대해 서로 다르게 규정하고 있는 경우 근로자에게 가장 유리한 내용에 따라 이행한다.
1. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành quy định về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động khác nhau thì thực hiện theo nội dung có lợi nhất cho người lao động.
2. 산업별 단체협약 또는 여러 기업 참여 단체협약의 적용 대상 기업이나 기업 단체협약이 아직 없는 경우, 산업별 단체협약 또는 여러 기업 참여 단체협약보다 근로자에게 더 유리한 내용을 담은 기업 단체협약을 수립할 수 있다.
2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp nhưng chưa có thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thì có thể xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với những nội dung có lợi hơn cho người lao động so với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
3. 산업별 단체협약 또는 여러 기업 참여 단체협약에 아직 참여하지 않은 기업이 해당 협약들의 근로자에게 더 유리한 내용을 시행하는 것을 장려한다.
3. Khuyến khích doanh nghiệp chưa tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thực hiện nội dung có lợi hơn cho người lao động của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
제82조. 단체협약의 수정·보완
Điều 82. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
1. 단체협약은 단체 교섭을 통해 당사자들의 자발적인 합의에 의해서만 수정·보완될 수 있다.
1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể.
단체협약의 수정·보완은 단체협약의 교섭 및 체결과 동일한 방식으로 진행된다.
Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
2. 법령의 변경으로 인해 단체협약이 더 이상 법령에 부합하지 않게 된 경우 당사자들은 단체협약을 법령에 부합하도록 수정·보완해야 한다. 단체협약 수정·보완이 진행되는 동안 근로자의 권익은 법령의 규정에 따라 보장된다.
2. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.
제83조. 단체협약의 만료
Điều 83. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn
단체협약 만료일 전 90일 이내에 당사자들은 단체협약 기간 연장 또는 새로운 단체협약 체결을 위해 교섭할 수 있다. 당사자들이 단체협약 기간 연장에 합의하는 경우에는 이 법전 제76조 규정에 따라 의견을 수렴해야 한다.
Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 của Bộ luật này.
단체협약이 만료되었음에도 당사자들이 계속 교섭 중인 경우, 기존의 단체협약은 당사자들이 다르게 합의한 경우를 제외하고 만료일로부터 90일을 초과하지 않는 범위 내에서 계속 이행된다.
Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
제84조. 산업별 단체협약 또는 여러 기업 참여 단체협약 적용 범위의 확대
Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. 산업별 단체협약 또는 여러 기업 참여 단체협약의 적용 범위가 해당 산업, 업종 또는 공단, 경제 구역, 수출 가공 구역, 하이테크 구역 내 동일 산업, 업종 분야의 근로자 75% 이상 또는 기업 75% 이상을 점유하는 경우, 해당 지역의 사용자 또는 근로자 대표 조직은 권한 있는 국가 기관에 해당 협약의 일부 또는 전부를 해당 구역 내 동일 산업, 업종 분야의 기업들에 대해 적용 범위를 확대하도록 결정을 요청할 수 있다.
1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao.
2. 정부는 이 조 제1항을 구체적으로 규정하며, 제1항에 규정된 단체협약 적용 범위 확대 결정의 순서, 절차 및 권한을 규정한다.
2. Chính phủ quy định chi tiết khoản 1 Điều này; quy định trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể quy định tại khoản 1 Điều này.
제85조. 산업별 단체협약 또는 여러 기업 참여 단체협약의 가입 및 탈퇴
Điều 85. Gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. 기업은 협약 회원인 모든 사용자 및 기업 내 근로자 대표 조직의 동의가 있는 경우 산업별 단체협약, 여러 기업 참여 단체협약에 가입할 수 있다. 단, 이 법전 제84조 제1항 규정의 경우는 예외로 한다.
1. Doanh nghiệp có thể gia nhập thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 84 của Bộ luật này.
2. 산업별 단체협약, 여러 기업 참여 단체협약의 회원 기업은 협약 회원인 모든 사용자 및 기업 내 근로자 대표 조직의 동의가 있는 경우 단체협약에서 탈퇴할 수 있다. 단, 생산·경영 활동에 특별한 어려움이 있는 경우는 예외로 한다.
2. Doanh nghiệp thành viên của thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được rút khỏi thỏa ước lao động tập thể khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp có khó khăn đặc biệt trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.
3. 정부는 이 조를 구체적으로 규정한다.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
제86조. 무효인 단체협약
Điều 86. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
1. 단체협약의 한 가지 또는 일부 내용이 법에 위반되는 경우 해당 부분은 무효가 된다.
1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.
2. 단체협약은 다음의 경우 중 하나에 해당하면 전체가 무효가 된다:
2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) 단체협약의 모든 내용이 법에 위반되는 경우;
a) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;
b) 체결자가 적절한 권한이 없는 경우;
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c) 단체협약의 교섭 및 체결 절차를 제대로 준수하지 않은 경우.
c) Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
제87조. 단체협약 무효 선언 권한
Điều 87. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
인민법원은 단체협약 무효를 선언할 권리가 있다.
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
제88조. 무효인 단체협약의 처리
Điều 88. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
단체협약이 무효로 선언된 경우 전체 또는 무효로 선언된 부분에 기재된 당사자들의 권리, 의무 및 이익은 법 규정 및 근로계약 내의 합법적인 합의에 따라 해결한다.
Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.
제89조. 단체협약 교섭 및 체결 비용
Điều 89. Chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể
단체협약의 교섭, 체결, 수정, 보완, 송부 및 공표를 위한 모든 비용은 사용자 측이 부담한다.
Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể do phía người sử dụng lao động chi trả.
제6장
Chương VI
임금
TIỀN LƯƠNG
제90조. 임금
Điều 90. Tiền lương
1. 임금이란 업무 수행을 위해 합의에 따라 사용자가 근로자에게 지급하는 금액으로, 업무 또는 직책에 따른 임금 수준, 임금 수당 및 기타 추가 지급금을 포함한다.
1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
2. 업무 또는 직책에 따른 임금 수준은 최저 임금보다 낮아서는 안 된다.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. 사용자는 가치가 동일한 업무를 수행하는 근로자에 대해 성별에 따른 차별 없이 평등한 임금 지급을 보장해야 한다.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
제91조. 최저 임금
Điều 91. Mức lương tối thiểu
1. 최저 임금이란 경제·사회 발전 조건에 부합하면서 근로자와 그 가족의 최소 생활 수준을 보장하기 위해 정상적인 노동 조건에서 가장 단순한 업무를 수행하는 근로자에게 지급되는 가장 낮은 임금 수준을 말한다.
1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
2. 최저 임금은 지역별로 설정되며 월 단위 또는 시간 단위로 지정된다.
2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
3. 최저 임금은 근로자와 그 가족의 최소 생활 수준; 최저 임금과 시장 임금 수준 간의 상관관계; 소비자 물가 지수, 경제 성장률; 노동 공급·수요 관계; 고용 및 실업; 노동 생산성; 기업의 지급 능력에 기초하여 조정된다.
3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.
4. 정부는 이 조를 구체적으로 규정하며, 국가임금위원회의 권고를 바탕으로 최저 임금을 결정하고 공표한다.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
293/2025/NĐ-CP_1 노동계약에 따라 근무하는 근로자에 대한 최저임금 규정에 관한 시행령 제293/NĐ-CP호
38/2022/NĐ-CP_1 노동계약에 따라 근무하는 근로자에 대한 최저임금 규정에 관한 시행령 제38/NĐ-CP호
74/2024/NĐ-CP_1 노동계약에 따라 근무하는 근로자에 대한 최저임금 규정에 관한 시행령 제74/NĐ-CP호
제92조. 국가임금위원회
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
1. 국가임금위원회는 정부에 최저 임금 및 근로자에 대한 임금 정책에 관해 자문하는 기관이다.
1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu và chính sách tiền lương đối với người lao động.
2. 정부수상은 노동보훈사회부, 베트남 노동총연맹, 일부 중앙 단위 사용자 대표 조직 및 독립 전문가를 위원으로 하는 국가임금위원회를 설립한다.
2. Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương và chuyên gia độc lập.
3. 정부는 국가임금위원회의 기능, 임무, 조직 구조 및 활동을 규정한다.
3. Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia.
128/2025/NĐ-CP_7 내무 분야의 국가 관리 내 권한 위임 및 분산에 관한 시행령 제128/NĐ-CP호
145/2020/NĐ-CP_3-1 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
제93조. 임금 체계, 임금표 및 노동 정원 수립
Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
1. 사용자는 인력의 채용, 사용, 근로계약에 기재할 업무 또는 직책별 임금 수준 합의 및 근로자 임금 지급의 근거로 삼기 위해 임금 체계, 임금표 및 노동 정원을 수립해야 한다.
1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
2. 노동 정원은 대다수의 근로자가 정상 근무 시간을 연장하지 않고도 달성할 수 있는 평균적인 수준이어야 하며 정식 시행 전에 시범 적용을 거쳐야 한다.
2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.
3. 사용자는 임금 체계, 임금표 및 노동 정원을 수립할 때 기초 단위 근로자 대표 조직이 있는 곳은 해당 조직의 의견을 참고해야 한다.
3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
임금 체계, 임금표 및 노동 정원은 시행 전에 직장에 공개적으로 공표되어야 한다.
Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
제94조. 임금 지급 원칙
Điều 94. Nguyên tắc trả lương
1. 사용자는 근로자에게 직접, 전액, 기한 내에 임금을 지급해야 한다. 근로자가 직접 임금을 수령할 수 없는 경우 사용자는 근로자가 적법하게 위임한 자에게 임금을 지급할 수 있다.
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
2. 사용자는 근로자의 임금 지출 자결권을 제한하거나 간섭해서는 안 된다. 근로자에게 사용자가 지정한 단위나 사용자의 물품 구매, 서비스 이용을 위해 임금을 지출하도록 강요해서는 안 된다.
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
제95조. 임금 지급
Điều 95. Trả lương
1. 사용자는 합의된 임금, 노동 생산성 및 업무 수행 품질에 근거하여 근로자에게 임금을 지급한다.
1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
2. 근로계약에 기재된 임금 및 근로자에게 지급하는 임금은 베트남 동(VND)으로 하며, 베트남 내 외국인 근로자의 경우에는 외화로 할 수 있다.
2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.
3. 매번 임금을 지급할 때 사용자는 근로자에게 임금 명세서를 통지해야 하며, 여기에는 임금, 연장 근무 수당, 야간 근무 수당, 공제 내용 및 금액(있는 경우)을 명확히 기재해야 한다.
3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
제96조. 임금 지급 형태
Điều 96. Hình thức trả lương
145/2020/NĐ-CP_54 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
1. 사용자와 근로자는 시간급, 생산고급 또는 도급제에 따른 임금 지급 형태를 합의한다.
1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
2. 임금은 현금으로 지급하거나 은행에 개설된 근로자의 개인 계좌를 통해 지급한다.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
은행에 개설된 근로자의 개인 계좌를 통해 임금을 지급하는 경우, 사용자는 계좌 개설 및 임금 이체와 관련된 각종 수수료를 부담해야 한다.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
3. 정부는 이 조를 구체적으로 규정한다.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
제97조. 임금 지급 기한
Điều 97. Kỳ hạn trả lương
1. 시간급, 일급, 주급을 받는 근로자는 해당 시간, 일, 주 근무 후에 임금을 지급받거나 양측의 합의에 따라 일괄 지급받되 15일 이내에 최소 1회는 일괄 지급받아야 한다.
1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. 월급을 받는 근로자는 월 1회 또는 보름에 1회 지급받는다. 지급 시점은 양측이 합의하며 주기적인 시점으로 정해져야 한다.
2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
3. 생산고급, 도급제 임금을 받는 근로자는 양측의 합의에 따라 임금을 지급받는다. 업무가 여러 달에 걸쳐 수행되는 경우 매월 해당 월에 수행된 업무량에 따라 임금을 가불받는다.
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
4. 불가항력적인 사유로 인해 사용자가 모든 조치를 취했음에도 기한 내에 임금을 지급할 수 없는 경우 30일을 초과하여 지연해서는 안 된다. 15일 이상 임금 지급이 지연되는 경우 사용자는 근로자에게 임금 지급 시점에 사용자가 임금 계좌를 개설한 은행에서 공표한 1개월 만기 예금 금리에 따른 지연 이자 이상의 금액을 보상해야 한다.
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
제98조. 연장 근무 및 야간 근무 임금
Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
145/2020/NĐ-CP_55 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
1. 연장 근무를 하는 근로자는 수행 중인 업무의 임금 단가 또는 실제 지급 임금에 따라 다음과 같이 계산된 임금을 받는다:
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) 평일에는 최소 150%;
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) 주휴일에는 최소 200%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) 공휴일, 설날, 유급 휴가일에는 일급 근로자의 경우 해당 공휴일, 설날, 유급 휴가일의 임금을 제외하고 최소 300%.
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. 야간 근무를 하는 근로자는 정상 근무일의 업무에 따른 임금 단가 또는 실제 지급 임금에 최소 30%를 가산하여 지급받는다.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
3. 야간에 연장 근무를 하는 근로자는 이 조 제1항 및 제2항의 규정에 따른 임금 지급 외에 정상 근무일의 주간 근무 또는 주휴일 또는 공휴일, 설날의 주간 근무 임금 단가 또는 업무 임금의 20%를 추가로 지급받는다.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
4. 정부는 이 조를 구체적으로 규정한다.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
제99조. 휴업 임금
Điều 99. Tiền lương ngừng việc
일을 중단해야 하는 경우 근로자는 다음과 같이 임금을 지급받는다:
Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. 사용자의 과실로 인한 경우 근로자는 근로계약에 따른 임금 전액을 지급받는다;
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. 근로자의 과실로 인한 경우 해당 근로자는 임금을 받지 못한다; 같은 단위 내 다른 근로자들이 일을 중단해야 하는 경우 양측이 합의한 수준에 따라 임금을 지급받되 최저 임금보다 낮아서는 안 된다;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. 사용자의 과실이 아닌 전기·수도 사고나 천재지변, 화재, 위험한 전염병, 적화, 권한 있는 국가 기관의 요청에 따른 활동 장소 이전 또는 경제적 이유로 인한 경우 양측은 다음과 같이 휴업 임금을 합의한다:
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) 휴업 기간이 근무일 14일 이하인 경우 합의된 휴업 임금은 최저 임금보다 낮아서는 안 된다;
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) 휴업 기간이 근무일 14일을 초과하는 경우 휴업 임금은 양측이 합의하되 첫 14일 동안의 휴업 임금은 최저 임금보다 낮지 않도록 보장해야 한다.
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
제100조. 하청업자를 통한 임금 지급
Điều 100. Trả lương thông qua người cai thầu
1. 하청업자나 이와 유사한 중간 역할을 하는 자를 사용하는 곳에서 주 원청 사용자는 이들과 함께 일하는 근로자 명단과 주소를 보관해야 하며, 이들이 임금 지급, 산업 안전 위생에 관한 법 규정을 준수하도록 보장해야 한다.
1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh lao động.
2. 하청업자나 이와 유사한 중간 역할을 하는 자가 근로자에게 임금을 지급하지 않거나 불충분하게 지급하고 근로자의 기타 권익을 보장하지 않는 경우 주 원청 사용자가 임금 지급 및 근로자의 권익 보장 책임을 진다.
2. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động.
이 경우 주 원청 사용자는 하청업자나 이와 유사한 중간 역할을 하는 자에게 보상을 요구하거나 법 규정에 따라 권한 있는 국가 기관에 분쟁 해결을 요청할 권리가 있다.
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.
제101조. 임금 가불
Điều 101. Tạm ứng tiền lương
1. 근로자는 양측이 합의한 조건에 따라 무이자로 임금을 가불받을 수 있다.
1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.
2. 사용자는 근로자가 1주일 이상의 시민 의무 수행을 위해 일시적으로 일을 쉬는 경우 해당 일수에 해당하는 임금을 가불해 주어야 하며, 이는 근로계약상 최대 1개월치 임금을 초과할 수 없고 근로자는 가불금을 상환해야 한다.
2. Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.
군복무법 규정에 따라 입대하는 근로자는 임금을 가불받을 수 없다.
Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.
3. 연차 휴가 시 근로자는 최소한 휴가 일수의 임금에 해당하는 금액을 가불받을 수 있다.
3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.
제102조. 임금 공제
Điều 102. Khấu trừ tiền lương
1. 사용자는 이 법전 제129조 규정에 따라 사용자의 도구, 설비, 자산을 훼손한 것에 대한 손해 배상을 위해서만 근로자의 임금을 공제할 수 있다.
1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.
2. 근로자는 자신의 임금 공제 사유를 알 권리가 있다.
2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.
3. 월별 임금 공제 수준은 의무적 사회보험료, 의료보험료, 실업보험료, 개인소득세를 제외한 근로자 실제 월 지급 임금의 30%를 초과할 수 없다.
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
제103조. 승급, 승봉, 수당, 보조금 제도
Điều 103. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp
근로자에 대한 승급, 승봉, 수당, 보조금 제도 및 기타 격려 제도는 근로계약, 단체협약 또는 사용자의 규정에서 합의한다.
Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.
제104조. 상여금
Điều 104. Thưởng
1. 상여금이란 사용자가 생산·경영 결과, 근로자의 업무 완수 수준에 근거하여 근로자에게 지급하는 금전 또는 자산 또는 기타 형태의 보상을 말한다.
1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2. 상여금 규정은 사용자가 결정하며 기초 단위 근로자 대표 조직이 있는 곳은 해당 조직의 의견을 참고한 후 직장에 공개적으로 공표해야 한다.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
제7장
Chương VII
근무 시간, 휴식 시간
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
제1절. 근무 시간
Mục 1. THỜI GIỜ LÀM VIỆC
제105조. 정상 근무 시간
Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường
1. 정상 근무 시간은 1일 8시간, 1주 48시간을 초과할 수 없다.
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
2. 사용자는 일 단위 또는 주 단위로 근무 시간을 규정할 권리가 있으나 근로자에게 통지해야 한다. 주 단위인 경우 정상 근무 시간은 1일 10시간, 1주 48시간을 초과할 수 없다.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
국가는 사용자가 근로자에 대해 주 40시간 근무제를 시행할 것을 장려한다.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.
3. 사용자는 국가 기술 표준 및 관련 법령에 따라 위험 요인, 유해 요인에 노출되는 근무 시간 제한을 보장할 책임이 있다.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.
제106조. 야간 근무 시간
Điều 106. Giờ làm việc ban đêm
야간 근무 시간은 22시부터 다음 날 06시까지로 계산한다.
Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.
제107조. 연장 근무
Điều 107. Làm thêm giờ
145/2020/NĐ-CP_59 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
1. 연장 근무 시간이란 법령, 단체협약 또는 취업 규칙에 규정된 정상 근무 시간 외의 근무 시간을 말한다.
1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. 사용자는 다음의 요구 사항을 모두 충족하는 경우 근로자에게 연장 근무를 시킬 수 있다:
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
a) 근로자의 동의를 얻어야 한다;
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) 근로자의 연장 근무 시간이 1일 정상 근무 시간의 50%를 초과하지 않도록 보장해야 한다. 주 단위 정상 근무 시간제를 적용하는 경우 정상 근무 시간과 연장 근무 시간의 합계가 1일 12시간, 1월 40시간을 초과해서는 안 된다;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) 근로자의 연장 근무 시간이 1년 200시간을 초과하지 않도록 보장해야 한다. 단, 이 조 제3항에 규정된 경우는 예외로 한다.
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.
3. 사용자는 다음의 일부 산업, 업종, 업무 또는 경우에 한해 1년 300시간을 초과하지 않는 범위 내에서 근로자에게 연장 근무를 시킬 수 있다:
3. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
a) 섬유, 의류, 가죽, 신발, 전기, 전자 제품의 생산·가공 수출; 농·임·염업, 수산물 가공;
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
b) 전기 생산 및 공급, 통신, 정유; 상하수도;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) 노동 시장에서 적시에 충분히 공급되지 않는 고도의 전문 기술 수준을 갖춘 노동력을 요구하는 업무를 해결해야 하는 경우;
c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
d) 원자재, 제품의 계절성, 시급성으로 인해 지체할 수 없는 긴급한 업무를 해결해야 하거나, 기상, 천재지변, 화재, 적화, 전력 부족, 원자재 부족, 생산 라인의 기술적 사고 등 예기치 못한 객관적 요인으로 인해 발생한 업무를 해결해야 하는 경우;
d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
đ) 정부가 규정한 기타 경우.
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
4. 이 조 제3항의 규정에 따라 연장 근무를 조직할 때 사용자는 성급 인민위원회 산하 노동 전문 기관에 서면으로 통지해야 한다.
4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
5. 정부는 이 조를 구체적으로 규정한다.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
제108조. 특별한 경우의 연장 근무
Điều 108. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt
사용자는 이 법전 제107조 규정의 연장 근무 시간 제한에 구애받지 않고 어떠한 날에도 근로자에게 연장 근무를 요청할 권리가 있으며 근로자는 다음의 경우 이를 거부할 수 없다:
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
1. 법 규정에 따라 국방, 안보 임무 보장을 위한 동원령, 소집령을 이행하는 경우;
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2. 천재지변, 화재, 위험한 전염병 및 재난의 예방 및 결과 극복을 위해 기관, 조직, 개인의 생명과 자산을 보호하기 위한 업무를 수행하는 경우. 단, 산업 안전 위생 법령 규정에 따라 근로자의 생명과 건강에 위험이 있는 경우는 예외로 한다.
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
제2절. 휴식 시간
Mục 2. THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
제109조. 근무 시간 중의 휴식
Điều 109. Nghỉ trong giờ làm việc
1. 이 법전 제105조 규정에 따라 1일 6시간 이상 근무하는 근로자는 최소 30분 이상의 연속적인 중간 휴식 시간을 가지며, 야간 근무 시에는 최소 45분 이상의 연속적인 중간 휴식 시간을 가진다.
1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
6시간 이상 연속 교대 근무를 하는 경우 중간 휴식 시간은 근무 시간에 포함된다.
Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.
2. 이 조 제1항에 규정된 휴식 시간 외에도 사용자는 근로자에게 짧은 휴식 시간을 배치하고 이를 취업 규칙에 기재한다.
2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.
제110조. 교대 간 휴식
Điều 110. Nghỉ chuyển ca
교대 근무를 하는 근로자는 다른 교대로 넘어가기 전에 최소 12시간의 휴식 시간을 가진다.
Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.
제111조. 주휴일
Điều 111. Nghỉ hằng tuần
1. 근로자는 매주 최소 24시간의 연속적인 휴식을 가진다. 노동 주기로 인해 매주 휴식이 불가능한 특별한 경우 사용자는 근로자가 1개월 평균 최소 4일의 휴일을 가질 수 있도록 보장할 책임이 있다.
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. 사용자는 일요일 또는 주 중의 다른 특정 요일에 주휴일을 배치할 결정권이 있으나 취업 규칙에 기재해야 한다.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
3. 주휴일이 이 법전 제112조 제1항 규정의 공휴일, 설날과 겹치는 경우 근로자는 다음 근무일에 대체 휴일을 가진다.
3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.
제112조. 공휴일, 설날 휴무
Điều 112. Nghỉ lễ, tết
1. 근로자는 다음의 공휴일, 설날에 임금 전액을 지급받으며 휴무한다:
1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
a) 양력 설(신정): 1일 (양력 1월 1일);
a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
b) 음력 설(구정): 5일;
b) Tết Âm lịch: 05 ngày;
c) 승전기념일: 1일 (양력 4월 30일);
c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) 국제 노동절: 1일 (양력 5월 1일);
d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) 국경일: 2일 (양력 9월 2일 및 그 전날 또는 다음날 중 1일);
đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);
e) 훙왕 기일: 1일 (음력 3월 10일).
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자는 이 조 제1항 규정의 휴일 외에 자국의 전통 설날 1일과 국경일 1일에 추가로 휴무할 수 있다.
2. Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
3. 매년 실제 여건에 근거하여 정부수상은 이 조 제1항 b호 및 đ호에 규정된 휴일을 구체적으로 결정한다.
3. Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này.
128/2025/NĐ-CP_7 내무 분야의 국가 관리 내 권한 위임 및 분산에 관한 시행령 제128/NĐ-CP호
제113조. 연차 휴가
Điều 113. Nghỉ hằng năm
145/2020/NĐ-CP_65 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
1. 한 사용자에게 12개월 이상 근무한 근로자는 근로계약에 따라 임금 전액을 지급받으며 다음과 같이 연차 휴가를 가진다:
1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 정상적인 조건에서 일하는 사람: 12 근무일;
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 미성년 근로자, 장애인 근로자, 중노동·유해·위험 직종 종사자: 14 근무일;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 특별히 중노동·유해·위험 직종 종사자: 16 근무일.
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
2. 한 사용자에게 12개월 미만 근무한 근로자의 연차 휴가 일수는 근무 개월 수에 비례하여 산정한다.
2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
3. 사직, 실직으로 인해 연차 휴가를 가지지 못했거나 연차 휴가 일수를 다 소진하지 못한 경우 사용자는 휴가 가지 않은 날수에 대해 임금을 정산해 주어야 한다.
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
4. 사용자는 근로자의 의견을 참고하여 연차 휴가 일정을 규정할 책임이 있으며 근로자에게 사전에 통지해야 한다. 근로자는 사용자에게 연차 휴가를 여러 번 나누어 사용하거나 최대 3년에 한 번씩 몰아서 사용할 것을 합의할 수 있다.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
5. 연차 휴가 시 임금 지급 기한이 되지 않은 경우 근로자는 이 법전 제101조 제3항 규정에 따라 임금을 가불받을 수 있다.
5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
6. 연차 휴가 시 근로자가 도로, 철도, 수로 수단을 이용하여 이동하는 시간이 왕복 2일을 초과하는 경우 3일째부터는 연차 휴가 외에 이동 시간이 추가로 산정되며 이는 연 1회 휴가에 대해서만 적용된다.
6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
7. 정부는 이 조를 구체적으로 규정한다.
7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.
제114조. 근속 연수에 따른 연차 휴가 가산
Điều 114. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc
한 사용자에게 매 5년 근무할 때마다 근로자의 이 법전 제113조 제1항 규정에 따른 연차 휴가 일수에 1일을 가산한다.
Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.
제115조. 사유 휴가, 무급 휴가
Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1. 근로자는 다음의 경우 임금 전액을 지급받으며 사유 휴가를 가질 수 있으나 사용자에게 통지해야 한다:
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
a) 본인 결혼: 3일 휴가;
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) 자녀(친자녀, 양자녀) 결혼: 1일 휴가;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) 친부모, 양부모; 배우자의 친부모, 양부모; 배우자; 자녀(친자녀, 양자녀) 사망: 3일 휴가.
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
2. 조부모(친/외), 형제자매가 사망한 경우; 부모가 결혼한 경우; 형제자매가 결혼한 경우 근로자는 1일의 무급 휴가를 가질 수 있으며 사용자에게 통지해야 한다.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
3. 제1항 및 제2항의 규정 외에도 근로자는 사용자에게 무급 휴가를 합의할 수 있다.
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
제3절. 특수 성격 업무 종사자의 근무 시간 및 휴식 시간
Mục 3. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT
제116조. 특수 성격 업무 종사자의 근무 시간 및 휴식 시간
Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
145/2020/NĐ-CP_68 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
04/2021/TT-BCT_1 산업통상부 장관이 발행한 갱내 업무를 수행하는 근로자에 대한 근로 시간 및 휴식 시간에 관한 시행규칙 제04/TT-BCT호
도로, 철도, 수로, 항공 운송 분야; 해상 유가스 탐사·채굴; 해상 근무; 예술 분야; 방사선 및 핵 기술 사용; 고주파수 파장 기술 응용; 정보 기술, 정보 공학; 첨단 과학 기술 연구 응용; 공업 디자인; 잠수부 업무; 갱내 업무; 계절적 생산 업무, 주문 가공 업무; 24시간 상시 대기 업무; 정부가 규정한 기타 특수 성격 업무의 경우 주관 부처는 노동보훈사회부와 협의한 후 근무 시간, 휴식 시간을 구체적으로 규정하며 이 법전 제109조의 규정을 준수해야 한다.
Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ luật này.
제8장
Chương VIII
노동 규율, 물질적 책임
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
제1절. 노동 규율
Mục 1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
제117조. 노동 규율
Điều 117. Kỷ luật lao động
노동 규율이란 사용자가 취업 규칙에서 공포하고 법령에서 규정한 시간, 기술 및 생산·경영 관리 준수에 관한 규정을 말한다.
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
제118조. 취업 규칙
Điều 118. Nội quy lao động
145/2020/NĐ-CP_69 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
1. 사용자는 취업 규칙을 공포해야 하며, 10인 이상의 근로자를 사용하는 경우에는 취업 규칙이 서면으로 작성되어야 한다.
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
2. 취업 규칙의 내용은 노동법 및 관련 법령 규정에 위배되어서는 안 된다. 취업 규칙에는 다음과 같은 주요 내용이 포함되어야 한다:
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) 근무 시간, 휴식 시간;
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) 직장 내 질서;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) 산업 안전 위생;
c) An toàn, vệ sinh lao động;
d) 직장 내 성희롱 예방 및 방지; 직장 내 성희롱 행위 처리의 순서 및 절차;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) 사용자의 자산 및 영업 비밀, 기술 비밀, 지식재산권 보호;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
e) 근로자를 근로계약과 다른 업무로 일시적으로 전환할 수 있는 경우;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
g) 근로자의 노동 규율 위반 행위 및 노동 징계 처리 형태;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
h) 물질적 책임;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) 노동 징계 처리 권한자.
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
3. 취업 규칙을 공포하거나 수정·보완하기 전에 사용자는 기초 단위 근로자 대표 조직이 있는 곳은 해당 조직의 의견을 참고해야 한다.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
4. 취업 규칙은 근로자에게 알려야 하며 주요 내용은 직장 내 필요한 곳에 게시되어야 한다.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
5. 정부는 이 조를 구체적으로 규정한다.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
제119조. 취업 규칙 등록
Điều 119. Đăng ký nội quy lao động
1. 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 사용자가 사업자 등록을 한 지역의 성급 인민위원회 산하 노동 전문 기관에 취업 규칙을 등록해야 한다.
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.
2. 취업 규칙을 공포한 날로부터 10일 이내에 사용자는 취업 규칙 등록 서류를 제출해야 한다.
2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
3. 취업 규칙 등록 서류를 받은 날로부터 근무일 7일 이내에 취업 규칙의 내용이 법령에 위반되는 규정이 있는 경우 성급 인민위원회 산하 노동 전문 기관은 사용자에게 수정·보완 및 재등록을 통지하고 안내해야 한다.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
4. 여러 지역에 지점, 단위, 생산·경영 시설을 둔 사용자는 등록된 취업 규칙을 해당 지점, 단위, 생산·경영 시설이 위치한 지역의 성급 인민위원회 산하 노동 전문 기관에 송부해야 한다.
4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
5. 구체적인 조건에 근거하여 성급 인민위원회 산하 노동 전문 기관은 현급 인민위원회 산하 노동 전문 기관에 이 조의 규정에 따른 취업 규칙 등록 업무를 위임할 수 있다.
5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.
129/2025/NĐ-CP_67 내무부의 국가 관리 분야 내 2단계 지방 정부의 권한 구분에 관한 시행령 제129/NĐ-CP호
제120조. 취업 규칙 등록 서류
Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
취업 규칙 등록 서류에는 다음이 포함된다:
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:
1. 취업 규칙 등록 신청서;
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
2. 취업 규칙;
2. Nội quy lao động;
3. 기초 단위 근로자 대표 조직이 있는 곳은 해당 조직의 의견서;
3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
4. 노동 규율 및 물질적 책임과 관련된 사용자의 규정 문서(있는 경우).
4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).
제121조. 취업 규칙의 효력
Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động
취업 규칙은 이 법전 제119조 규정의 권한 있는 국가 기관이 취업 규칙 등록 서류를 완비하여 접수한 날로부터 15일 후에 효력이 발생한다.
Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
10인 미만의 근로자를 사용하는 사용자가 서면으로 취업 규칙을 공포하는 경우 그 효력은 사용자가 취업 규칙에서 결정한다.
Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.
제122조. 노동 징계 처리의 원칙, 순서, 절차
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. 노동 징계 처리는 다음과 같이 규정된다:
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) 사용자는 근로자의 과실을 입증해야 한다;
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) 징계 처리를 받는 근로자가 회원인 기초 단위 근로자 대표 조직의 참여가 있어야 한다;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) 근로자는 반드시 참석해야 하며 스스로 변호하거나 변호사 또는 근로자 대표 조직에 변호를 의뢰할 권리가 있다. 만 15세 미만인 경우에는 법적 대표자의 참여가 있어야 한다;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) 노동 징계 처리는 회의록으로 작성되어야 한다.
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. 하나의 노동 규율 위반 행위에 대해 여러 형태의 노동 징계 처분을 적용해서는 안 된다.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. 한 근로자가 동시에 여러 노동 규율 위반 행위를 한 경우에는 가장 무거운 위반 행위에 해당하는 가장 높은 징계 형태만 적용한다.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. 다음 기간 중에는 근로자에 대해 노동 징계 처리를 할 수 없다:
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) 질병 휴가, 요양 휴가; 사용자의 동의를 얻은 휴가 기간;
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) 일시 억류, 구금 중인 기간;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) 이 법전 제125조 제1항 및 제2항 규정의 위반 행위에 대해 권한 있는 기관의 조사 확인 및 결론 결과를 기다리는 기간;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) 여성 근로자가 임신 중인 경우; 근로자가 출산 휴가 중이거나 12개월 미만의 자녀를 양육 중인 경우.
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. 정신 질환 또는 인지 능력이나 행위 조절 능력을 상실하게 하는 기타 질병을 앓는 중에 노동 규율을 위반한 근로자에 대해서는 노동 징계 처리를 하지 않는다.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. 정부는 노동 징계 처리의 순서 및 절차를 규정한다.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
145/2020/NĐ-CP_70 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
제123조. 노동 징계 처리의 시효
Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. 노동 징계 처리의 시효는 위반 행위가 발생한 날로부터 06개월이다. 사용자의 재무, 자산과 직접적으로 관련되거나 기술 비밀, 영업 비밀 유출과 관련된 위반 행위의 경우 노동 징계 처리의 시효는 12개월이다.
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. 이 법전 제122조 제4항 규정의 기간이 만료되었을 때, 만약 시효가 만료되었거나 시효가 남았지만 60일 미만인 경우 해당 기간이 만료된 날로부터 최대 60일까지 노동 징계 처리를 위한 시효를 연장할 수 있다.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. 사용자는 이 조 제1항 및 제2항 규정의 기한 내에 노동 징계 처리 결정을 공포해야 한다.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
제124조. 노동 징계 처리 형태
Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. 견책.
1. Khiển trách.
2. 6개월을 초과하지 않는 범위 내의 승급·승봉 기한 연장.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. 보직 해임.
3. Cách chức.
4. 해고.
4. Sa thải.
제125조. 해고 징계 형태의 적용
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
해고 징계 형태는 사용자가 다음의 경우에 적용한다:
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. 근로자가 직장 내에서 절도, 횡령, 도박, 고의적 상해 행위를 하거나 마약을 사용한 경우;
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. 근로자가 영업 비밀, 기술 비밀 유출 행위, 사용자의 지식재산권 침해 행위를 하거나, 사용자의 자산, 이익에 심각한 피해를 주거나 특별히 심각한 피해를 줄 위협이 있는 행위 또는 취업 규칙에 규정된 직장 내 성희롱 행위를 한 경우;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. 승급 기한 연장 또는 보직 해임 징계 처분을 받은 근로자가 징계 기록이 말소되지 않은 기간 중에 재범을 한 경우. 재범이란 이 법전 제126조 규정에 따라 징계 기록이 말소되지 않은 상태에서 징계 처리를 받았던 위반 행위를 반복하는 경우를 말한다;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. 근로자가 정당한 이유 없이 30일 이내에 누적 05일 또는 365일 이내에 누적 20일 이상 무단결근한 경우.
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
정당한 이유로 간주되는 경우는 천재지변, 화재, 본인 또는 친족의 질병에 대해 권한 있는 의료기관의 확인이 있는 경우 및 취업 규칙에 규정된 기타 경우를 포함한다.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
제126조. 징계 기록 말소, 노동 징계 집행 기간 감면
Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. 견책 처분을 받은 근로자는 03개월 후, 승급 기한 연장 처분을 받은 근로자는 06개월 후, 보직 해임 처분을 받은 근로자는 징계일로부터 03년 후에 추가적인 노동 규율 위반이 없으면 당연히 징계 기록이 말소된다.
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
2. 승급 기한 연장 처분을 받은 근로자가 해당 기간의 절반을 집행한 후 개전의 정이 보이면 사용자가 기간 감면을 고려할 수 있다.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
제127조. 노동 징계 처리 시 엄격히 금지되는 행위
Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. 근로자의 건강, 명예, 생명, 위신, 인격을 침해하는 행위.
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. 노동 징계 처리를 대신하여 벌금을 부과하거나 임금을 삭감하는 행위.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. 취업 규칙에 규정되지 않았거나 체결된 근로계약에서 합의되지 않았거나 노동법령에 규정이 없는 위반 행위에 대해 노동 징계 처리를 하는 행위.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
제128조. 직무 일시 정지
Điều 128. Tạm đình chỉ công việc
1. 사용자는 위반 사안이 복잡한 상황을 가지고 있어 근로자가 계속 근무할 경우 확인 조사에 어려움을 줄 것으로 판단되는 경우 근로자의 직무를 일시 정지할 권리가 있다. 근로자의 직무 일시 정지는 해당 근로자가 회원인 기초 단위 근로자 대표 조직의 의견을 참고한 후에만 실시할 수 있다.
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
2. 직무 일시 정지 기간은 15일을 초과할 수 없으며 특별한 경우 90일을 초과할 수 없다. 직무 일시 정지 기간 동안 근로자는 정지 전 임금의 50%를 가불받는다.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
직무 일시 정지 기간이 만료되면 사용자는 근로자를 복귀시켜야 한다.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. 근로자가 노동 징계 처분을 받더라도 이미 가불받은 임금을 반환할 필요는 없다.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. 근로자가 노동 징계 처분을 받지 않는 경우 사용자는 직무 일시 정지 기간 동안의 임금 전액을 지급해야 한다.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
제2절. 물질적 책임
Mục 2. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
제129조. 손해 배상
Điều 129. Bồi thường thiệt hại
1. 근로자가 도구, 설비를 훼손하거나 사용자의 자산에 손해를 입히는 기타 행위를 한 경우 법령 또는 사용자의 취업 규칙 규정에 따라 배상해야 한다.
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
부주의로 인해 정부가 공표한 근로자의 근무 지역 적용 지역별 최저 임금의 10개월분 이하의 가치를 지닌 심각하지 않은 손해를 입힌 경우, 근로자는 최대 3개월치 임금을 배상해야 하며 이 법전 제102조 제3항 규정에 따라 매월 임금에서 공제된다.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
2. 근로자가 사용자의 도구, 설비, 자산 또는 사용자가 인도한 기타 자산을 분실하거나 허용된 정원을 초과하여 자재를 소모한 경우 시장 시세 또는 취업 규칙에 따라 일부 또는 전부를 배상해야 한다. 책임 계약이 있는 경우에는 책임 계약에 따라 배상해야 한다. 천재지변, 화재, 적화, 위험한 전염병, 재난 등 객관적으로 예측할 수 없고 필요한 모든 조치와 가능한 능력을 다했음에도 극복할 수 없었던 사건으로 인한 경우에는 배상하지 않아도 된다.
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
제130조. 손해 배상 처리
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
1. 손해 배상 수준의 검토 및 결정은 과실, 실제 손해 정도 및 근로자의 실제 가족 환경, 신분 및 자산 상태에 근거해야 한다.
1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
2. 정부는 손해 배상 처리의 순서, 절차, 시효를 규정한다.
2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại.
145/2020/NĐ-CP_71 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
제131조. 노동 규율, 물질적 책임에 관한 이의 신청
Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
145/2020/NĐ-CP_73 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
노동 징계 처리, 직무 일시 정지를 당하거나 물질적 책임 제도에 따라 배상을 해야 하는 자는 부당하다고 판단되는 경우 사용자 또는 법 규정에 따른 권한 있는 기관에 이의를 신청하거나 법이 정한 절차에 따라 노동 쟁의 해결을 요청할 권리가 있다.
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
정부는 이 조를 구체적으로 규정한다.
Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
제9장
Chương IX
산업 안전 위생
AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG
제132조. 산업 안전 위생 법령 준수
Điều 132. Tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động
사용자, 근로자 및 노동, 생산, 경영과 관련된 기관, 조직, 개인은 산업 안전 위생에 관한 법 규정을 이행해야 한다.
Người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất, kinh doanh phải thực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
제133조. 산업 안전 위생 프로그램
Điều 133. Chương trình an toàn, vệ sinh lao động
1. 정부는 산업 안전 위생에 관한 국가 프로그램을 결정한다.
1. Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động.
2022_19/NQ-CP_1 정부가 발행한 노동 안전 및 위생에 관한 국가 프로그램에 관한 의결 제19/NQ-CP호
2. 성급 인민위원회는 해당 지역의 산업 안전 위생 프로그램을 동일 급 인민회의에 제출하여 결정하도록 하고 이를 경제·사회 발전 계획에 포함시킨다.
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định Chương trình an toàn, vệ sinh lao động của địa phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.
제134조. 직장 내 산업 안전 위생 보장
Điều 134. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
1. 사용자는 직장 내 산업 안전 위생을 보장하기 위한 모든 조치를 성실히 이행할 책임이 있다.
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
2. 근로자는 산업 안전 위생에 관한 규정, 규칙, 공정, 요구 사항을 준수할 책임이 있으며, 법령을 따르고 직장 내 산업 안전 위생 보장 조치에 관한 지식과 기술을 숙지해야 한다.
2. Người lao động có trách nhiệm chấp hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
제10장
Chương X
여성 근로자에 대한 개별 규정 및 양성 평등 보장
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI
제135조. 국가 정책
Điều 135. Chính sách của Nhà nước
145/2020/NĐ-CP_87 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
1. 여성 근로자와 남성 근로자의 평등한 권리를 보장하며 양성 평등 보장 및 직장 내 성희롱 예방·방지 조치를 시행한다.
1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
2. 여성 근로자, 남성 근로자가 상시적인 일자리를 가질 수 있도록 여건을 조성하며, 유연한 시간제 근무, 단시간 근무, 재택근무 제도를 널리 적용하도록 사용자를 장려한다.
2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.
3. 여성 근로자가 직업 능력을 효과적으로 발휘하고 근로 생활과 가정 생활을 조화롭게 병행할 수 있도록 일자리 창출 조치, 노동 조건 개선, 직업 수준 향상, 건강 관리, 물질적·정신적 복지 증진 조치를 마련한다.
3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.
4. 세법 규정에 따라 여성 근로자를 많이 사용하는 사용자에 대해 감세 정책을 시행한다.
4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.
5. 국가는 근로자가 많은 곳에 탁아소, 유치원을 조직할 계획과 조치를 마련한다. 여성 근로자가 예비 직업을 가질 수 있고 여성의 신체적, 생리적 특징 및 모성 기능에 적합하도록 다양한 형태의 교육을 확대한다.
5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
6. 정부는 이 조를 구체적으로 규정한다.
6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
제136조. 사용자의 책임
Điều 136. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
1. 채용, 배치, 직무 배정, 교육, 근무 시간, 휴식 시간, 임금 및 기타 제도에서 양성 평등을 보장하고 양성 평등 촉진 조치를 이행한다.
1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
2. 여성의 권익과 관련된 문제를 결정할 때 여성 근로자 또는 그들의 대표의 의견을 참고한다.
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
3. 직장 내에 적절한 목욕실과 화장실이 충분히 갖춰지도록 보장한다.
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
4. 근로자를 위해 탁아소, 유치원 건립을 돕거나 지원하거나 탁아비, 유치원비의 일부를 지원한다.
4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.
제137조. 모성 보호
Điều 137. Bảo vệ thai sản
1. 사용자는 다음의 경우 근로자에게 야간 근무, 연장 근무 및 원거리 출장을 시킬 수 없다:
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) 임신 7개월부터 또는 고산 지대, 벽지, 원격지, 국경, 도서 지역에서 근무하는 경우 임신 6개월부터;
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) 12개월 미만의 자녀를 양육 중인 경우. 단, 근로자가 동의한 경우는 예외로 한다.
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
2. 중노동·유해·위험 직종이나 특별히 중노동·유해·위험 직종에 종사하거나 생식 기능 및 자녀 양육에 악영향을 미치는 직종·업무에 종사하는 여성 근로자가 임신하여 사용자에게 통지한 경우, 사용자는 12개월 미만의 자녀 양육이 끝날 때까지 임금 삭감 및 권익의 감소 없이 더 가벼운 업무, 더 안전한 업무로 전환하거나 일일 근무 시간을 1시간 단축해 주어야 한다.
2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3. 사용자는 결혼, 임신, 출산 휴가, 12개월 미만의 자녀 양육을 이유로 근로자를 해고하거나 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없다. 단, 개인인 사용자가 사망하거나 법원으로부터 민사 행위 능력 상실, 행방불명 또는 사망 선고를 받은 경우 또는 개인이 아닌 사용자가 활동을 중단하거나 성급 인민위원회 산하 기업 등록 전문 기관으로부터 법적 대표자나 법적 대표자의 권리와 의무를 이행하도록 위임받은 자가 없다는 통지를 받은 경우는 예외로 한다.
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
여성 근로자의 임신 기간 또는 12개월 미만 자녀 양육 기간 중에 근로계약이 만료되는 경우에는 새로운 근로계약 체결을 우선시한다.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
4. 여성 근로자는 생리 기간 중 매일 30분, 12개월 미만의 자녀 양육 기간 중 근무 시간 내에 매일 60분의 휴식 시간을 가진다. 해당 휴식 시간은 근로계약에 따른 임금 전액이 지급된다.
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
145/2020/NĐ-CP_80 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
제138조. 임신 중인 여성 근로자의 일방적 근로계약 해지 및 일시 중지 권리
Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
1. 임신 중인 여성 근로자가 계속 근무할 경우 태아에게 악영향을 미친다는 권한 있는 의료기관의 확인이 있는 경우 일방적으로 근로계약을 해지하거나 근로계약 이행을 일시 중지할 권리가 있다.
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
일방적으로 근로계약을 해지하거나 근로계약 이행을 일시 중지하는 경우에는 계속 근무 시 태아에게 악영향을 미친다는 권한 있는 의료기관의 확인서를 첨부하여 사용자에게 통지해야 한다.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
2. 근로계약 이행을 일시 중지하는 경우 그 기간은 근로자가 사용자와 합의하되 최소한 권한 있는 의료기관이 지정한 휴식 기간 이상이어야 한다. 권한 있는 의료기관의 휴식 기간 지정이 없는 경우 양측은 근로계약 이행 일시 중지 기간을 합의한다.
2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
제139조. 출산 휴가
Điều 139. Nghỉ thai sản
1. 여성 근로자는 출산 전후 총 6개월의 출산 휴가를 가질 수 있으며, 출산 전 휴가 기간은 2개월을 초과할 수 없다.
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
쌍둥이 이상을 출산하는 경우 둘째 자녀부터 1명당 1개월의 휴가를 추가한다.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. 출산 휴가 기간 동안 여성 근로자는 사회보험법 규정에 따른 출산 급여를 받는다.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. 제1항 규정의 출산 휴가 기간이 만료된 후 요구가 있는 경우 여성 근로자는 사용자와 합의하여 추가로 무급 휴가를 가질 수 있다.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
4. 제1항 규정의 출산 휴가 기간이 만료되기 전이라도 최소 4개월의 휴가를 가진 후라면 근로자가 사전에 알리고 사용자의 동의를 얻으며 조기 복귀가 근로자의 건강에 해롭지 않다는 권한 있는 의료기관의 확인이 있는 경우 업무에 복귀할 수 있다. 이 경우 사용자가 지급하는 근무일의 임금 외에 여성 근로자는 사회보험법 규정에 따른 출산 급여를 계속 받을 수 있다.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. 아내가 출산하는 남성 근로자, 6개월 미만의 자녀를 입양하는 근로자, 대리모 여성 근로자 및 대리 출산을 의뢰한 어머니인 근로자는 사회보험법 규정에 따라 출산 급여 제도를 누리며 휴직할 수 있다.
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
제140조. 출산 휴가 근로자의 고용 보장
Điều 140. Bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản
근로자는 이 법전 제139조 제1, 3 및 5항 규정의 휴가 기간이 끝난 후 업무에 복귀할 때 기존의 일자리가 보장되어야 하며 출산 전과 비교하여 임금 및 권익이 삭감되어서는 안 된다. 기존의 일자리가 더 이상 존재하지 않는 경우 사용자는 출산 전 임금보다 낮지 않은 수준으로 다른 업무를 배치해야 한다.
Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
제141조. 자녀 간호, 임신부 간호 및 피임 조치 이행 기간 중의 보조금
Điều 141. Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai
7세 미만 자녀의 질병 간호, 산전 검사, 유산, 낙태, 태아 사망, 병리적 유산, 피임 조치 이행, 불임 수술 기간 동안 근로자는 사회보험법 규정에 따라 보조금을 지급받는다.
Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
제142조. 생식 기능 및 자녀 양육에 악영향을 미치는 직종·업무
Điều 142. Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con
1. 노동보훈사회부 장관은 생식 기능 및 자녀 양육에 악영향을 미치는 직종·업무 목록을 공포한다.
1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.
2. 사용자는 근로자가 선택할 수 있도록 업무의 위험성, 위협 요인, 요구 사항에 관한 정보를 충분히 제공해야 하며, 제1항 규정의 목록에 해당하는 업무에 근로자를 사용할 때 규정에 따른 산업 안전 위생 조건을 보장해야 한다.
2. Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.
제11장
Chương XI
미성년 근로자 및 일부 기타 근로자에 대한 개별 규정
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
제1절. 미성년 근로자
Mục 1. LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
제143조. 미성년 근로자
Điều 143. Lao động chưa thành niên
1. 미성년 근로자란 만 18세 미만의 근로자를 말한다.
1. Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.
2. 만 15세 이상 만 18세 미만의 사람은 이 법전 제147조 규정에 따른 업무를 하거나 직장에서 일할 수 없다.
2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật này.
3. 만 13세 이상 만 15세 미만의 사람은 노동보훈사회부 장관이 공포한 목록에 따른 가벼운 업무만 수행할 수 있다.
3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
09/2020/TT-BLĐTBXH_8 노동보훈사회부 장관이 발행한 미성년 근로자에 관한 노동법전 안내 시행규칙 제09/TT-BLĐTBXH호
4. 만 13세 미만의 사람은 이 법전 제145조 제3항 규정에 따른 업무만 수행할 수 있다.
4. Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật này.
제144조. 미성년 근로자 사용 원칙
Điều 144. Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên
1. 미성년 근로자는 신체적, 지적, 인격적 발달을 보장하기 위해 건강에 적합한 업무만 수행할 수 있다.
1. Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách.
2. 미성년 근로자를 사용하는 사용자는 노동 과정 중 근로자의 노동, 건강, 학습 측면에서 관심을 가지고 보살필 책임이 있다.
2. Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động.
3. 미성년 근로자를 사용할 때 사용자는 부모 또는 후견인의 동의를 얻어야 하며, 성명, 생년월일, 수행 중인 업무, 정기 건강 검진 결과를 상세히 기록한 별도의 관리 대장을 작성하고 권한 있는 국가 기관의 요청 시 제시해야 한다.
3. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
4. 사용자는 미성년 근로자가 일반 교육, 직업 교육, 훈련, 직업 기술 향상 기회를 가질 수 있도록 여건을 조성해야 한다.
4. Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
제145조. 만 15세 미만의 자를 고용하여 근무하게 하는 경우
Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
09/2020/TT-BLĐTBXH_3 노동보훈사회부 장관이 발행한 미성년 근로자에 관한 노동법전 안내 시행규칙 제09/TT-BLĐTBXH호
1. 만 15세 미만의 자를 고용하여 근무하게 할 때 사용자는 다음 규정을 준수해야 한다:
1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
a) 해당 자 및 그 법적 대표자와 서면으로 근로계약을 체결해야 한다;
a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
b) 만 15세 미만의 자의 학습 시간에 지장을 주지 않도록 근무 시간을 배치해야 한다;
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;
c) 권한 있는 의료기관으로부터 해당 자의 건강이 업무에 적합하다는 건강 진단서를 받아야 하며 최소 6개월에 1회 정기 건강 검진을 실시해야 한다;
c) Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
d) 연령에 적합한 노동 조건, 산업 안전 위생을 보장해야 한다.
d) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.
2. 사용자는 이 법전 제143조 제3항 규정에 따른 가벼운 업무에 한해 만 13세 이상 만 15세 미만의 자를 채용하고 사용할 수 있다.
2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các công việc nhẹ theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này.
3. 사용자는 만 13세 미만의 자를 채용하고 사용할 수 없다. 단, 신체적, 지적, 인격적 발달에 해를 끼치지 않는 예술, 체육, 스포츠 업무의 경우 성급 인민위원회 산하 노동 전문 기관의 동의를 얻은 경우는 예외로 한다.
3. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. 노동보훈사회부 장관은 이 조를 구체적으로 규정한다.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết Điều này.
제146조. 미성년자의 근무 시간
Điều 146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên
1. 만 15세 미만인 자의 근무 시간은 1일 4시간, 1주 20시간을 초과할 수 없으며 연장 근무, 야간 근무를 시킬 수 없다.
1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
2. 만 15세 이상 만 18세 미만인 자의 근무 시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 초과할 수 없다. 만 15세 이상 만 18세 미만인 자는 노동보훈사회부 장관이 공포한 목록에 따른 일부 직종·업무에 한해 연장 근무, 야간 근무를 할 수 있다.
2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
09/2020/TT-BLĐTBXH_10 노동보훈사회부 장관이 발행한 미성년 근로자에 관한 노동법전 안내 시행규칙 제09/TT-BLĐTBXH호
제147조. 만 15세 이상 만 18세 미만 근로자의 사용이 금지되는 업무 및 장소
Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
1. 만 15세 이상 만 18세 미만의 근로자에게 다음 업무를 시키는 것을 금지한다:
1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:
a) 미성년자의 체격을 초과하는 무거운 물건을 들거나 메거나 드는 일;
a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;
b) 주류, 술, 맥주, 담배, 향정신성 물질 또는 기타 중독성 물질의 생산·경영;
b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;
c) 화학 물질, 가스, 폭발물 생산, 사용 또는 운반;
c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;
d) 설비, 기계의 유지·보수;
d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
đ) 건설물 해체;
đ) Phá dỡ các công trình xây dựng;
e) 금속의 용해, 취입, 주조, 압연, 압착, 용접;
e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;
g) 잠수, 원거리 수산물 포획;
g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;
h) 미성년자의 신체적, 지적, 인격적 발달에 해를 끼치는 기타 업무.
h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
09/2020/TT-BLĐTBXH_9 노동보훈사회부 장관이 발행한 미성년 근로자에 관한 노동법전 안내 시행규칙 제09/TT-BLĐTBXH호
2. 만 15세 이상 만 18세 미만의 근로자가 다음 장소에서 일하는 것을 금지한다:
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
a) 수중, 지하, 동굴 안, 터널 안;
a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;
b) 건설 현장;
b) Công trường xây dựng;
c) 가축 도축 시설;
c) Cơ sở giết mổ gia súc;
d) 카지노, 바, 디스코텍, 노래방(가라오케), 호텔, 여관, 사우나, 마사지 시설; 복권 판매점, 전자 게임 서비스 점;
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;
đ) 미성년자의 신체적, 지적, 인격적 발달에 해를 끼치는 기타 장소.
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
09/2020/TT-BLĐTBXH_9 노동보훈사회부 장관이 발행한 미성년 근로자에 관한 노동법전 안내 시행규칙 제09/TT-BLĐTBXH호
3. 노동보훈사회부 장관은 제1항 h호 및 제2항 đ호의 목록을 규정한다.
3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.
제2절. 고령 근로자
Mục 2. NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI
제148조. 고령 근로자
Điều 148. Người lao động cao tuổi
1. 고령 근로자란 이 법전 제169조 제2항 규정의 연령 이후에도 계속 노동을 하는 자를 말한다.
1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật này.
2. 고령 근로자는 일일 근무 시간 단축 또는 단시간 근무제 적용에 대해 사용자와 합의할 권리가 있다.
2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
3. 국가는 근로의 권리를 보장하고 인적 자원을 효율적으로 사용하기 위해 건강에 적합한 범위 내에서 고령 근로자를 사용하는 것을 장려한다.
3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
제149조. 고령 근로자의 사용
Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi
1. 고령 근로자를 사용할 때 양측은 유기한 근로계약을 여러 번 체결하기로 합의할 수 있다.
1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
2. 사회보험법 규정에 따라 노령 연금을 받고 있는 고령 근로자가 새로운 근로계약에 따라 근무하는 경우, 퇴직 제도에 따른 권익 외에도 고령 근로자는 법령 및 근로계약 규정에 따른 임금 및 기타 권익을 누린다.
2. Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.
3. 고령 근로자의 건강에 악영향을 미치는 중노동·유해·위험 직종 또는 특별히 중노동·유해·위험 직종에 고령 근로자를 사용할 수 없다. 단, 안전한 노동 조건이 보장되는 경우는 예외로 한다.
3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.
4. 사용자는 직장 내 고령 근로자의 건강 관리에 관심을 기울일 책임이 있다.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.
제3절. 해외 파견 베트남 근로자, 베트남 내 외국 조직·개인을 위한 근로자, 베트남 내 외국인 근로자
Mục 3. NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM
제150조. 해외 파견 베트남 근로자, 베트남 내 외국 조직·개인을 위한 근로자
Điều 150. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
1. 국가는 기업, 기관, 조직, 개인이 베트남 근로자를 해외로 파견하기 위해 노동 시장을 개척하고 확장하는 것을 장려한다.
1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
해외로 파견되는 베트남 근로자는 베트남 법령 및 해당 국가의 법령을 준수해야 한다. 단, 베트남 사회주의 공화국이 회원국인 국제 조약에 다른 규정이 있는 경우는 예외로 한다.
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
2. 베트남 내 외국 조직, 공단, 경제 구역, 수출 가공 구역, 하이테크 구역 또는 베트남 내 외국인 개인을 위해 일하는 베트남 시민은 베트남 법령을 준수해야 하며 법의 보호를 받는다.
2. Công dân Việt Nam làm việc cho các tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.
3. 정부는 베트남 내 외국 조직·개인을 위해 일하는 베트남 근로자의 채용 및 관리를 구체적으로 규정한다.
3. Chính phủ quy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
152/2020/NĐ-CP_3 베트남 내 외국인 근로자 및 베트남 내 외국인 기관·개인을 위해 근무하는 베트남 근로자 채용 및 관리에 관한 시행령 제152/NĐ-CP호
제151조. 베트남 내 외국인 근로자의 근무 조건
Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자는 외국 국적을 가진 자로서 다음 조건을 충족해야 한다:
1. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
a) 만 18세 이상이며 완전한 민사 행위 능력을 갖추어야 한다;
a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
b) 전문 기술 수준, 수완, 업무 경험을 갖추어야 하며 보건부 장관의 규정에 따른 건강 상태를 갖추어야 한다;
b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;
c) 형벌 집행 중이거나 전과가 말소되지 않았거나 외국 법령 또는 베트남 법령 규정에 따라 형사 책임 추궁 중에 있는 자가 아니어야 한다;
c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;
d) 베트남의 권한 있는 국가 기관으로부터 발급받은 노동 허가증이 있어야 한다. 단, 이 법전 제154조 규정의 경우는 예외로 한다.
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.
152/2020/NĐ-CP_3 베트남 내 외국인 근로자 및 베트남 내 외국인 기관·개인을 위해 근무하는 베트남 근로자 채용 및 관리에 관한 시행령 제152/NĐ-CP호
219/2025/NĐ-CP_3 베트남 내 외국인 근로자에 관한 시행령 제219/NĐ-CP호
2. 베트남 내 외국인 근로자의 근로계약 기간은 노동 허가증의 기간을 초과할 수 없다. 외국인 근로자를 사용할 때 양측은 유기한 근로계약을 여러 번 체결하기로 합의할 수 있다.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
3. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자는 베트남 노동법을 준수해야 하며 베트남 법의 보호를 받는다. 단, 베트남 사회주의 공화국이 회원국인 국제 조약에 다른 규정이 있는 경우는 예외로 한다.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
제152조. 베트남 내 외국인 근로자의 채용 및 사용 조건
Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
152/2020/NĐ-CP_1 베트남 내 외국인 근로자 및 베트남 내 외국인 기관·개인을 위해 근무하는 베트남 근로자 채용 및 관리에 관한 시행령 제152/NĐ-CP호
1. 기업, 기관, 조직, 개인, 계약자(원청)는 베트남 근로자가 생산·경영 수요에 부응하지 못하는 관리직, 경영직, 전문가 및 기술 근로자 직무에 한해 외국인 근로자를 채용할 수 있다.
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. 기업, 기관, 조직, 개인은 외국인 근로자를 채용하기 전에 노동력 사용 수요를 소명하고 권한 있는 국가 기관으로부터 서면 승인을 받아야 한다.
2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. 계약자(원청)는 베트남에서 외국인 근로자를 채용하고 사용하기 전에 계약 이행을 위해 외국인 근로자 사용이 필요한 구체적인 직무, 전문 기술 수준, 경험, 근무 시간을 신고하고 권한 있는 국가 기관으로부터 서면 승인을 받아야 한다.
3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
제153조. 사용자와 외국인 근로자의 책임
Điều 153. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài
1. 외국인 근로자는 권한 있는 국가 기관의 요청이 있을 때 노동 허가증을 제시해야 한다.
1. Người lao động nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
2. 노동 허가증 없이 베트남에서 근무하는 외국인 근로자는 베트남 내 외국인의 입국·출국·경유·거주에 관한 법 규정에 따라 강제 출국 또는 추방된다.
2. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.
3. 노동 허가증이 없는 외국인 근로자를 사용하는 사용자는 법 규정에 따라 처벌받는다.
3. Người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài làm việc cho mình mà không có giấy phép lao động thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.
제154조. 노동 허가증 발급 대상이 아닌 외국인 근로자
Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
152/2020/NĐ-CP_2 베트남 내 외국인 근로자 및 베트남 내 외국인 기관·개인을 위해 근무하는 베트남 근로자 채용 및 관리에 관한 시행령 제152/NĐ-CP호
219/2025/NĐ-CP_7 베트남 내 외국인 근로자에 관한 시행령 제219/NĐ-CP호
1. 정부 규정에 따른 출자 가치를 가진 유한책임회사의 소유주 또는 출자 위원.
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
2. 정부 규정에 따른 출자 가치를 가진 주식회사의 이사회 의장 또는 이사회 위원.
2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
3. 베트남 내 국제 조직, 외국 비정부 조직의 대표 사무소장, 프로젝트 책임자 또는 활동에 대한 주된 책임을 지는 자.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.
4. 서비스 판매 제안을 위해 3개월 미만의 기간으로 베트남에 입국하는 자.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
5. 베트남에 있는 베트남 전문가 및 외국 전문가가 해결할 수 없는, 생산·경영에 영향을 주거나 줄 위협이 있는 복잡한 기술적·공학적 사고나 상황을 해결하기 위해 3개월 미만의 기간으로 베트남에 입국하는 자.
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.
6. 변호사법 규정에 따라 베트남에서 변호사 업무 허가증을 발급받은 외국인 변호사.
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.
7. 베트남 사회주의 공화국이 회원국인 국제 조약 규정에 따른 경우.
7. Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. 베트남인과 결혼하여 베트남 영토에 거주하는 외국인.
8. Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.
9. 정부가 규정한 기타 경우.
9. Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.
제155조. 노동 허가증의 기간
Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động
152/2020/NĐ-CP_5 베트남 내 외국인 근로자 및 베트남 내 외국인 기관·개인을 위해 근무하는 베트남 근로자 채용 및 관리에 관한 시행령 제152/NĐ-CP호
219/2025/NĐ-CP_3-3 베트남 내 외국인 근로자에 관한 시행령 제219/NĐ-CP호
노동 허가증의 기간은 최대 2년이며, 연장하는 경우 최대 2년의 기간으로 1회에 한해 연장할 수 있다.
Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.
제156조. 노동 허가증의 효력이 상실되는 경우
Điều 156. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực
1. 노동 허가증의 기간이 만료된 경우.
1. Giấy phép lao động hết thời hạn.
2. 근로계약이 해지된 경우.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động.
3. 근로계약의 내용이 발급된 노동 허가증의 내용과 부합하지 않는 경우.
3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.
4. 발급된 노동 허가증의 내용과 다른 업무를 수행하는 경우.
4. Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.
5. 노동 허가증 발생의 근거가 된 분야의 계약이 만료되거나 해지된 경우.
5. Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt.
6. 외국 측으로부터 베트남 근무 외국인 근로자의 파견 중단을 알리는 서면 통지가 있는 경우.
6. Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
7. 외국인 근로자를 사용하는 베트남 측 기업, 조직, 파트너 또는 베트남 내 외국 조직이 활동을 중단하는 경우.
7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.
8. 노동 허가증이 회수된 경우.
8. Giấy phép lao động bị thu hồi.
152/2020/NĐ-CP_6 베트남 내 외국인 근로자 및 베트남 내 외국인 기관·개인을 위해 근무하는 베트남 근로자 채용 및 관리에 관한 시행령 제152/NĐ-CP호
219/2025/NĐ-CP_30 베트남 내 외국인 근로자에 관한 시행령 제219/NĐ-CP호
제157조. 노동 허가증 및 노동 허가증 비대상 확인서의 발급·재발급·연장·회수
Điều 157. Cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động
152/2020/NĐ-CP_1 베트남 내 외국인 근로자 및 베트남 내 외국인 기관·개인을 위해 근무하는 베트남 근로자 채용 및 관리에 관한 시행령 제152/NĐ-CP호
219/2025/NĐ-CP_1 베트남 내 외국인 근로자에 관한 시행령 제219/NĐ-CP호
정부는 베트남 내 외국인 근로자에 대한 노동 허가증 및 노동 허가증 비대상 확인서의 발급·재발급·연장·회수 조건, 순서, 절차를 규정한다.
Chính phủ quy định điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
제4절. 장애인 근로자
Mục 4. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT
제158조. 장애인 근로자에 대한 국가 정책
Điều 158. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật
국가는 장애인 근로자의 노동 권리 및 자가 고용을 보호하며, 장애인법 규정에 따라 장애인 근로자의 일자리 창출 및 채용을 하는 사용자에 대해 적절한 장려 및 우대 정책을 시행한다.
Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của người lao động là người khuyết tật; có chính sách khuyến khích, ưu đãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo việc làm và nhận người lao động là người khuyết tật vào làm việc theo quy định của pháp luật về người khuyết tật.
제159조. 장애인 근로자의 사용
Điều 159. Sử dụng lao động là người khuyết tật
1. 사용자는 장애인 근로자에게 적합한 노동 조건, 노동 도구, 산업 안전 위생을 보장하고 정기 건강 검진을 실시해야 한다.
1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với người lao động là người khuyết tật.
2. 사용자는 장애인 근로자의 권익과 관련된 문제를 결정할 때 장애인 근로자의 의견을 참고해야 한다.
2. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của người lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ.
제160조. 장애인 근로자 사용 시 엄격히 금지되는 행위
Điều 160. Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
1. 노동 능력이 51% 이상 감소한 경증 장애인, 중증 장애인 또는 특별 중증 장애인 근로자에게 연장 근무, 야간 근무를 시키는 행위. 단, 장애인 근로자가 동의한 경우는 예외로 한다.
1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.
2. 사용자가 업무에 관한 정보를 충분히 제공했음에도 장애인의 동의 없이 노동보훈사회부 장관이 공포한 목록에 따른 중노동·유해·위험 업무에 장애인 근로자를 사용하는 행위.
2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó.
제5절. 가사 도우미 근로자
Mục 5. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH
제161조. 가사 도우미 근로자
Điều 161. Lao động là người giúp việc gia đình
145/2020/NĐ-CP_10 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
1. 가사 도우미 근로자란 하나 또는 여러 가구의 가정 내 업무를 상시적으로 수행하는 근로자를 말한다.
1. Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.
가정 내 업무에는 가사 노동, 집안 관리, 아동 간호, 환자 간호, 노인 간호, 운전, 정원 관리 및 가구를 위한 기타 업무가 포함되나 상업 활동과 관련되지 않아야 한다.
Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.
2. 정부는 가사 도우미 근로자에 대해 규정한다.
2. Chính phủ quy định về lao động là người giúp việc gia đình.
제162조. 가사 도우미 근로자에 대한 근로계약
Điều 162. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình
1. 사용자는 가사 도우미 근로자와 서면으로 근로계약을 체결해야 한다.
1. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.
2. 가사 도우미 근로자에 대한 근로계약 기간은 양측이 합의한다. 일방은 언제든지 일방적으로 근로계약을 해지할 권리가 있으나 최소 15일 전에 사전 통보해야 한다.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.
3. 양측은 근로계약 내에서 임금 지급 형태, 임금 지급 기한, 일일 근무 시간, 숙소에 대해 합의한다.
3. Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở.
제163조. 가사 도우미 근로자 사용 시 사용자의 의무
Điều 163. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình
1. 근로계약에 체결된 합의 사항을 성실히 이행한다.
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
2. 근로자가 자발적으로 사회보험, 의료보험에 가입할 수 있도록 법 규정에 따른 사회보험료, 의료보험료에 해당하는 금액을 임금과 함께 지급한다.
2. Trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
3. 가사 도우미 근로자의 명예와 인격을 존중한다.
3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc gia đình.
4. 합의가 있는 경우 가사 도우미 근로자에게 위생적인 식사와 숙소를 제공한다.
4. Bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình nếu có thỏa thuận.
5. 가사 도우미 근로자가 일반 교육, 직업 교육에 참여할 수 있는 기회를 조성한다.
5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp.
6. 가사 도우미 근로자가 사직하여 거주지로 돌아갈 때 여비를 지급한다. 단, 가사 도우미 근로자가 기한 전에 근로계약을 해지한 경우는 예외로 한다.
6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
제164조. 가사 도우미 근로자의 의무
Điều 164. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình
1. 근로계약에 체결된 합의 사항을 성실히 이행한다.
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
2. 사용자의 자산을 훼손하거나 분실한 경우 합의 또는 법 규정에 따라 배상해야 한다.
2. Phải bồi thường theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động.
3. 사용자 가족의 안전, 건강, 생명, 자산 및 본인에게 사고를 유발하거나 위협을 줄 수 있는 가능성, 위험에 대해 사용자에게 즉시 통지해야 한다.
3. Thông báo kịp thời với người sử dụng lao động về khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân.
4. 사용자가 학대, 성희롱, 강제 노동 또는 기타 법 위반 행위를 하는 경우 권한 있는 기관에 신고한다.
4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật.
제165조. 사용자에 대해 엄격히 금지되는 행위
Điều 165. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động
1. 가사 도우미 근로자에 대해 학대, 성희롱, 강제 노동, 무력 행사를 하는 행위.
1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.
2. 근로계약에 따르지 않는 업무를 가사 도우미 근로자에게 시키는 행위.
2. Giao việc cho người giúp việc gia đình không theo hợp đồng lao động.
3. 근로자의 신분증명 서류를 보관하는 행위.
3. Giữ giấy tờ tùy thân của người lao động.
제6절. 일부 기타 근로자
Mục 6. MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
제166조. 예술, 체육, 스포츠, 해사, 항공 분야 종사 근로자
Điều 166. Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không
예술, 체육, 스포츠, 해사, 항공 분야 종사 근로자는 정부 규정에 따라 직업 기술의 교육·훈련·향상; 근로계약; 임금, 상여금; 근무 시간, 휴식 시간; 산업 안전 위생에 관한 일부 적절한 제도를 적용받는다.
Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không được áp dụng một số chế độ phù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; hợp đồng lao động; tiền lương, tiền thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của Chính phủ.
제167조. 재택근무 수탁 근로자
Điều 167. Người lao động nhận công việc về làm tại nhà
근로자는 사용자에게 업무를 받아 집에서 수행하기로 합의할 수 있다.
Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm tại nhà.
제12장
Chương XII
사회보험, 의료보험, 실업보험
BẢO HIỂM XÃ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP
제168조. 사회보험, 의료보험, 실업보험 가입
Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
1. 사용자 및 근로자는 의무적 사회보험, 의료보험, 실업보험에 가입해야 하며, 근로자는 사회보험, 의료보험 및 실업보험 법령 규정에 따른 제도를 누린다.
1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
사용자와 근로자가 근로자를 위해 다른 형태의 보험에 가입하는 것을 장려한다.
Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.
2. 근로자가 사회보험 제도를 누리기 위해 휴직하는 기간 동안 사용자는 양측이 다르게 합의한 경우를 제외하고 근로자에게 임금을 지급할 필요가 없다.
2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
3. 의무적 사회보험, 의료보험, 실업보험 가입 대상이 아닌 근로자에 대해 사용자는 사회보험, 의료보험, 실업보험 법령 규정에 따라 사용자가 해당 근로자를 위해 납부해야 하는 보험료 수준에 해당하는 금액을 임금 지급 시 함께 지급할 책임이 있다.
3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
제169조. 정년퇴직 연령
Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
135/2020/NĐ-CP_1 정년 연령에 관한 시행령 제135/NĐ-CP호
1. 사회보험 법령 규정에 따른 사회보험료 납부 기간 조건을 충족하는 근로자는 정년퇴직 연령에 도달하면 노령 연금을 받는다.
1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.
2. 정상적인 노동 조건에서 근로자의 정년퇴직 연령은 남성 근로자의 경우 2028년까지 만 62세, 여성 근로자의 경우 2035년까지 만 60세가 될 때까지 단계별로 조정된다.
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
2021년부터 정상적인 노동 조건에서 근로자의 정년퇴직 연령은 남성 근로자의 경우 만 60세 3개월, 여성 근로자의 경우 만 55세 4개월이며, 그 후 매년 남성 근로자는 3개월, 여성 근로자는 4개월씩 가산된다.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
3. 노동 능력이 감소한 근로자; 특별히 중노동·유해·위험 직종 종사자; 중노동·유해·위험 직종 종사자; 경제·사회적으로 특별히 어려운 지역에서 근무하는 자는 법에 다른 규정이 있는 경우를 제외하고 퇴직 시점에 제2항 규정보다 낮으나 5세를 초과하지 않는 범위 내에서 정년퇴직할 수 있다.
3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
4. 고도의 전문 기술 수준을 가진 근로자 및 일부 특별한 경우에는 법에 다른 규정이 있는 경우를 제외하고 퇴직 시점에 제2항 규정보다 높으나 5세를 초과하지 않는 범위 내에서 정년퇴직할 수 있다.
4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
83/2022/NĐ-CP_1 지도 및 관리 직책을 맡은 간부 및 공무원의 정년 연장에 관한 시행령 제83/NĐ-CP호
99/2024/NĐ-CP_1 지도 및 관리 직책을 맡은 간부 및 공무원의 정년 연장에 관한 시행령 제83/NĐ-CP호 제2조 제1항 p호 수정에 관한 시행령 제99/NĐ-CP호
5. 정부는 이 조를 구체적으로 규정한다.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
제13장
Chương XIII
기초 단위 근로자 대표 조직
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ
제170조. 기초 단위 근로자 대표 조직의 설립, 가입 및 활동 참여 권리
Điều 170. Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. 근로자는 노동조합법 규정에 따라 노동조합을 설립·가입 및 활동할 권리가 있다.
1. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.
2. 기업 내 근로자는 이 법전 제172, 173 및 174조 규정에 따라 기업 내 근로자 조직을 설립·가입 및 활동에 참여할 권리가 있다.
2. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định tại các điều 172, 173 và 174 của Bộ luật này.
3. 제1항 및 제2항 규정의 근로자 대표 조직들은 노동 관계에서 근로자의 합법적이고 정당한 권익을 대표하여 보호함에 있어 권리와 의무가 평등하다.
3. Các tổ chức đại diện người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.
제171조. 베트남 노동조합 조직 체계에 속하는 기초 노동조합
Điều 171. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam
1. 베트남 노동조합 조직 체계에 속하는 기초 노동조합은 기관, 조직, 단위, 기업에 설립된다.
1. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được thành lập ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.
2. 기초 노동조합의 설립, 해산, 조직 및 활동은 노동조합법 규정에 따른다.
2. Việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
제172조. 기업 내 근로자 조직의 설립, 가입
Điều 172. Thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. 기업 내 근로자 조직은 권한 있는 국가 기관으로부터 등록을 받은 후 설립되어 합법적으로 활동한다.
1. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.
기업 내 근로자 조직의 조직 및 활동은 헌법, 법령 및 정관을 준수해야 하며 자발성, 자치, 민주성, 투명성을 보장해야 한다.
Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.
2. 기업 내 근로자 조직이 이 법전 제174조 제1항 b호 규정의 조직의 취지, 목적을 위반하거나, 분할·분리·합병·통합·해산의 경우 또는 기업이 해산·파산하여 조직의 존재가 끝나는 경우 등록이 회수된다.
2. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản.
3. 기업 내 근로자 조직이 베트남 노동조합에 가입하는 경우에는 노동조합법 규정에 따른다.
3. Trường hợp tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Việt Nam thì thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
4. 정부는 등록 서류, 순서, 절차; 등록 및 회수 권한, 절차; 기업 내 근로자 조직의 재무, 자산에 관한 국가 관리; 분할, 분리, 합병, 통합, 해산 및 기업 내 근로자 조직의 연합 권리에 대해 규정한다.
4. Chính phủ quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
제173조. 기업 내 근로자 조직의 집행부 및 회원
Điều 173. Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. 등록 시점에 기업 내 근로자 조직은 정부가 규정한 기업 내 근무 근로자인 최소 회원 수를 확보해야 한다.
1. Tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
2. 집행부는 기업 내 근로자 조직의 회원이 선출한다. 집행부 위원은 해당 기업에서 근무 중인 베트남인 근로자여야 하며, 형법 규정에 따른 국가 안보 침해 죄, 인간의 자유 권리 및 시민의 자유·민주 권리 침해 죄, 소유권 침해 죄를 범하여 형사 책임 추궁 중이거나 형 집행 중이거나 전과가 말소되지 않은 자가 아니어야 한다.
2. Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.
제174조. 기업 내 근로자 조직의 정관
Điều 174. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. 기업 내 근로자 조직의 정관에는 다음과 같은 주요 내용이 포함되어야 한다:
1. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) 조직 명칭, 주소; 로고(있는 경우);
a) Tên, địa chỉ tổ chức; biểu tượng (nếu có);
b) 기업 내 노동 관계에서 자기 조직 회원의 합법적이고 정당한 권익을 보호하고, 사용자와 함께 근로자와 사용자의 권리, 의무 및 이익에 관한 문제를 해결하며, 진보적이고 조화로우며 안정적인 노동 관계를 구축한다는 취지, 목적 및 활동 범위;
b) Tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt động là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định;
c) 기업 내 근로자 조직의 가입 및 탈퇴 조건, 절차.
c) Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
하나의 기업 내 근로자 조직에 일반 근로자인 회원과 노동 조건, 채용, 노동 징계, 근로계약 해지 또는 다른 업무로의 전환과 관련된 의사 결정 과정에 직접 참여하는 근로자인 회원이 동시에 존재할 수 없다;
Trong một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác;
d) 조직 구조, 임기, 조직의 대표자;
d) Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức;
đ) 조직, 활동 원칙;
đ) Nguyên tắc tổ chức, hoạt động;
e) 조직의 의사 결정 통과 방식.
e) Thể thức thông qua quyết định của tổ chức.
회원이 다수결로 결정해야 하는 내용에는 정관의 통과·수정·보완; 조직의 장 및 집행부 위원의 선출·해임; 조직의 분할·분리·합병·통합·명칭 변경·해산·연합; 베트남 노동조합 가입이 포함된다;
Những nội dung phải do thành viên quyết định theo đa số bao gồm thông qua, sửa đổi, bổ sung điều lệ của tổ chức; bầu cử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; gia nhập Công đoàn Việt Nam;
g) 회원 회비, 자산 및 재원, 그리고 조직의 자산 및 재무 관리·사용.
g) Phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức.
기업 내 근로자 조직의 재무 수입·지출은 기록·보관되어야 하며 매년 정기적으로 회원들에게 공개되어야 한다;
Việc thu, chi tài chính của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng năm công khai cho thành viên của tổ chức;
h) 조직 내부 회원의 건의 및 건의 해결.
h) Kiến nghị và giải quyết kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức.
2. 정부는 이 조를 구체적으로 규정한다.
2. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
제175조. 기초 단위 근로자 대표 조직의 설립, 가입 및 활동과 관련된 사용자에 대해 엄격히 금지되는 행위
Điều 175. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. 기초 단위 근로자 대표 조직의 설립, 가입 또는 활동을 이유로 근로자 및 근로자 대표 조직의 집행부 위원에 대해 행하는 다음과 같은 차별 대우:
1. Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, bao gồm:
a) 채용, 근로계약 체결 또는 연장을 위해 기초 단위 근로자 대표 조직의 가입, 비가입 또는 탈퇴를 요구하는 행위;
a) Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;
b) 해고, 징계, 일방적 근로계약 해지, 근로계약의 미체결 또는 미연장, 다른 업무로의 전환;
b) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác;
c) 임금, 근무 시간, 노동 관계에서의 기타 권리와 의무에 관한 차별 대우;
c) Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động;
d) 기초 단위 근로자 대표 조직의 활동을 약화시키기 위해 업무와 관련된 장애물이나 어려움을 주는 행위.
d) Cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. 기초 단위 근로자 대표 조직의 설립, 선거, 업무 계획 수립 및 활동 수행 과정에 간섭하거나 조종하는 행위. 여기에는 기초 단위 근로자 대표 조직의 대표 기능을 무력화하거나 약화시키기 위한 재정적 지원이나 기타 경제적 조치 또는 기초 단위 근로자 대표 조직들 간의 차별 대우가 포함된다.
2. Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
제176조. 기초 단위 근로자 대표 조직 집행부 위원의 권리
Điều 176. Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. 기초 단위 근로자 대표 조직의 집행부 위원은 다음과 같은 권리를 가진다:
1. Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền sau đây:
a) 기초 단위 근로자 대표 조직의 임무 수행 과정에서 직장의 근로자들에게 접근할 수 있다. 이 권리의 행사는 사용자의 정상적인 활동에 영향을 주지 않도록 보장되어야 한다;
a) Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền này phải bảo đảm không ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của người sử dụng lao động;
b) 기초 단위 근로자 대표 조직의 대표 임무를 수행하기 위해 사용자에게 접근할 수 있다;
b) Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
c) 제2항 및 제3항 규정에 따라 사용자로부터 여전히 임금을 지급받으면서 기초 단위 근로자 대표 조직의 업무를 수행하기 위해 근무 시간을 사용할 수 있다;
c) Được sử dụng thời gian làm việc theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương;
d) 노동 관계 및 법 규정에 따른 대표 기능 수행에 있어 기타 보장을 받을 수 있다.
d) Được hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc thực hiện chức năng đại diện theo quy định của pháp luật.
2. 정부는 기초 단위 근로자 대표 조직의 회원 수에 기초하여 해당 대표 조직의 모든 집행부 위원이 조직의 임무 수행을 위해 사용자가 할당해야 하는 최소 시간을 규정한다.
2. Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức.
3. 기초 단위 근로자 대표 조직과 사용자는 제2항 규정의 최소 시간보다 추가되는 시간 및 실제 여건에 적합하게 집행부 위원이 근무 시간을 사용하는 방식에 대해 합의한다.
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu quy định tại khoản 2 Điều này và cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế.
제177조. 기초 단위 근로자 대표 조직에 대한 사용자의 의무
Điều 177. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. 근로자가 기초 단위 근로자 대표 조직을 설립, 가입 및 그 활동에 참여하기 위해 수행하는 합법적인 활동을 방해하거나 어려움을 주어서는 안 된다.
1. Không được cản trở, gây khó khăn khi người lao động tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. 적법하게 설립된 기초 단위 근로자 대표 조직의 권리를 인정하고 존중해야 한다.
2. Công nhận và tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp.
3. 기초 단위 근로자 대표 조직의 집행부 위원인 근로자에 대해 일방적으로 근로계약을 해지하거나, 다른 업무로 전환하거나, 해고 징계를 할 때는 해당 조직의 집행부와 서면으로 합의해야 한다. 합의가 되지 않는 경우 양측은 성급 인민위원회 산하 노동 전문 기관에 보고해야 한다. 성급 인민위원회 산하 노동 전문 기관에 통지한 날로부터 30일이 지난 후에만 사용자는 결정할 권리가 있다. 사용자의 결정에 동의하지 않는 경우 근로자 및 해당 조직의 집행부는 법이 정한 절차에 따라 노동 쟁의 해결을 요청할 권리가 있다.
3. Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.
4. 임기 중인 기초 단위 근로자 대표 조직의 집행부 위원인 근로자의 근로계약이 만료되는 경우에는 해당 임기 종료 시까지 체결된 근로계약을 연장해야 한다.
4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.
5. 법 규정에 따른 기타 의무.
5. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
제178조. 노동 관계에서 기초 단위 근로자 대표 조직의 권리와 의무
Điều 178. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động
1. 이 법전의 규정에 따라 사용자와 단체 교섭을 한다.
1. Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này.
2. 이 법전의 규정에 따라 직장에서 대화를 한다.
2. Đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của Bộ luật này.
3. 임금 체계, 임금표, 노동 정원, 임금 지급 규정, 상여 규정, 취업 규칙 및 자기 회원인 근로자의 권익과 관련된 사안의 수립 및 이행 감독에 관한 의견 수렴을 받는다.
3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình.
4. 근로자의 위임을 받았을 때 개인적 노동 쟁의 및 이의 신청 해결 과정에서 근로자를 대표한다.
4. Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền.
5. 이 법전의 규정에 따라 파업을 조직하고 지도한다.
5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật này.
6. 등록을 마친 후 노동법 학습, 대표 조직 설립의 순서 및 절차, 노동 관계에서의 대표 활동 수행을 위해 베트남에서 합법적으로 활동하는 기관, 조직으로부터 기술적 지원을 받는다.
6. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký.
7. 사용자로부터 업무 장소를 배치받고 정보를 제공받으며 기초 단위 근로자 대표 조직의 활동에 필요한 조건을 보장받는다.
7. Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
8. 법 규정에 따른 기타 권리와 의무.
8. Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
제14장
Chương XIV
노동 쟁의 해결
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
제1절. 노동 쟁의 해결에 관한 일반 규정
Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
제179조. 노동 쟁의
Điều 179. Tranh chấp lao động
1. 노동 쟁의란 노동 관계의 확립, 이행 또는 해지 과정에서 당사자 간에 발생하는 권리, 의무 및 이익에 관한 분쟁; 근로자 대표 조직들 간의 분쟁; 노동 관계와 직접 관련된 관계에서 발생하는 분쟁을 말한다. 노동 쟁의의 종류는 다음과 같다:
1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:
a) 근로자와 사용자 간의 개인적 노동 쟁의; 근로자와 계약에 따라 근로자를 해외로 파견하는 기업·조직 간의 분쟁; 파견 근로자와 파견 근로 사용자 간의 분쟁;
a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;
b) 하나 이상의 근로자 대표 조직과 사용자 또는 하나 이상의 사용자 대표 조직 간의 권리 또는 이익에 관한 집단적 노동 쟁의.
b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
2. 권리에 관한 집단적 노동 쟁의란 하나 이상의 근로자 대표 조직과 사용자 또는 하나 이상의 사용자 대표 조직 간의 분쟁으로 다음의 경우에 발생하는 것을 말한다:
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
a) 단체협약, 취업 규칙, 규정 및 기타 합법적인 합의 규정의 이해 및 이행에 있어 차이가 있는 경우;
a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) 노동법 규정의 이해 및 이행에 있어 차이가 있는 경우;
b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
c) 사용자가 근로자 대표 조직의 설립, 가입, 활동을 이유로 근로자나 해당 조직의 집행부 위원에 대해 차별 대우를 하거나; 근로자 대표 조직에 간섭하거나 조종하거나; 신의성실한 교섭 의무를 위반한 행위를 한 경우.
c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
3. 이익에 관한 집단적 노동 쟁의는 다음을 포함한다:
3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) 단체 교섭 과정에서 발생하는 노동 쟁의;
a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;
b) 일방이 교섭을 거부하거나 법이 정한 기한 내에 교섭을 진행하지 않는 경우.
b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
제180조. 노동 쟁의 해결 원칙
Điều 180. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
1. 노동 쟁의 해결 전 과정에서 교섭을 통한 당사자들의 자결권을 존중한다.
1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
2. 쟁의 당사자 양측의 권익 존중, 사회 공동의 이익 존중, 법령 위반 금지의 기초 위에서 화해, 중재를 통한 노동 쟁의 해결을 중시한다.
2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
3. 공개적이고 투명하며 객관적이고 적시적이며 신속하고 법에 맞게 처리한다.
3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4. 노동 쟁의 해결 과정에서 각 당사자 대표의 참여를 보장한다.
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
5. 노동 쟁의 해결은 쟁의 당사자의 요청이 있거나 권한 있는 기관, 조직, 개인의 제의가 있고 쟁의 당사자들이 동의한 후에 권한 있는 노동 쟁의 해결 기관, 조직, 개인에 의해 진행된다.
5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
제181조. 노동 쟁의 해결에 있어서 기관, 조직의 책임
Điều 181. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động
1. 노동 국가 관리 기관은 근로자 대표 조직, 사용자 대표 조직과 협력하여 노동 쟁의 해결 과정에서 당사자들을 안내하고 지원하며 도울 책임이 있다.
1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
2. 노동보훈사회부는 노동 쟁의 해결에 있어 노동 화해인, 노동 중재인의 전문 역량 향상 및 교육을 조직한다.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.
3. 요청이 있을 때 인민위원회 산하 노동 전문 기관은 노동 쟁의 해결 요청을 접수하는 창구 역할을 하며, 노동 쟁의 해결 과정에서 당사자들을 분류, 안내, 지원 및 도울 책임을 진다.
3. Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
근무일 5일 이내에 노동 쟁의 해결 요청을 접수한 기관은 반드시 노동 화해 절차를 거쳐야 하는 경우에는 노동 화해인에게, 노동 중재위원회에서 해결하기를 요청하는 경우에는 노동 중재위원회로 이송하거나, 법원에 제출하여 해결하도록 안내할 책임이 있다.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường hợp yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết.
제182조. 노동 쟁의 해결 과정에서 양측의 권리와 의무
Điều 182. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
1. 노동 쟁의 해결에 있어 당사자들은 다음과 같은 권리를 가진다:
1. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền sau đây:
a) 직접 또는 대표자를 통해 해결 과정에 참여할 권리;
a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;
b) 요청을 철회하거나 요청 내용을 변경할 권리;
b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;
c) 노동 쟁의 해결을 진행하는 자가 공정하지 않거나 객관적이지 않을 수 있다고 판단되는 사유가 있는 경우 그 교체를 요청할 권리.
c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.
2. 노동 쟁의 해결에 있어 당사자들은 다음과 같은 의무를 가진다:
2. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau đây:
a) 자신의 요청을 입증하기 위해 문서와 증거를 충분하고 적시에 제공할 의무;
a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;
b) 도달한 합의, 노동 중재단의 결정, 법적 효력이 발생한 법원의 판결·결정을 집행할 의무.
b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
제183조. 권한 있는 노동 쟁의 해결 기관, 조직, 개인의 권리
Điều 183. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
권한 있는 노동 쟁의 해결 기관, 조직, 개인은 자신의 임무 및 권한 범위 내에서 쟁의 당사자 및 관련 기관, 조직, 개인에게 문서, 증거 제공을 요청하거나, 감정을 의뢰하거나, 증인 및 관련자를 소환할 권리가 있다.
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan.
제184조. 노동 화해인
Điều 184. Hòa giải viên lao động
1. 노동 화해인은 노동 쟁의, 직업 교육 계약에 관한 분쟁을 화해시키고 노동 관계 발전을 지원하기 위해 성급 인민위원회 위원장이 임명한 자를 말한다.
1. Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.
2. 정부는 노동 화해인의 자격 기준, 순서, 임명 절차, 제도, 활동 조건 및 관리; 노동 화해인 파견 권한, 순서, 절차를 규정한다.
2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động.
145/2020/NĐ-CP_5-1 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
제185조. 노동 중재위원회
Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động
1. 성급 인민위원회 위원장은 노동 중재위원회를 설립하고, 위원장, 서기 및 노동 중재 위원들을 임명하기로 결정한다. 노동 중재위원회의 임기는 5년이다.
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm.
2. 노동 중재위원회의 노동 중재인 수는 성급 인민위원회 위원장이 결정하되 최소 15명 이상이어야 하며, 각 측에서 추천한 인원이 동수가 되도록 다음과 같이 구성한다:
2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử, cụ thể như sau:
a) 최소 5명의 위원은 성급 인민위원회 산하 노동 전문 기관에서 추천하며, 이 중 위원장은 해당 노동 전문 기관의 간부급 대표이고 서기는 공무원이어야 한다;
a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
b) 최소 5명의 위원은 성급 노동조합에서 추천한다;
b) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử;
c) 최소 5명의 위원은 해당 성 내의 사용자 대표 조직들이 합의하여 추천한다.
c) Tối thiểu 05 thành viên do các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử.
3. 노동 중재인의 자격 기준 및 근무 제도는 다음과 같이 규정된다:
3. Tiêu chuẩn và chế độ làm việc của trọng tài viên lao động được quy định như sau:
a) 노동 중재인은 법률 지식이 있고 노동 관계 분야의 경험이 있으며 위신이 있고 공정해야 한다;
a) Trọng tài viên lao động là người hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín và công tâm;
b) 제2항의 규정에 따라 노동 중재인을 추천할 때 성급 인민위원회 산하 노동 전문 기관, 성급 노동조합, 사용자 대표 조직은 자기 기관·조직의 사람을 파견하거나 노동 중재인의 자격 기준을 충족하는 다른 사람을 추천할 수 있다;
b) Khi đề cử trọng tài viên lao động theo quy định tại khoản 2 Điều này, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện của người sử dụng lao động có thể cử người của cơ quan, tổ chức mình hoặc cử người khác đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đối với trọng tài viên lao động theo quy định;
c) 노동 중재위원회 서기는 위원회의 상설 업무를 수행한다. 노동 중재인은 전임 또는 겸임 제도로 근무한다.
c) Thư ký Hội đồng trọng tài lao động thực hiện nhiệm vụ thường trực của Hội đồng trọng tài lao động. Trọng tài viên lao động làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm.
4. 이 법전 제189, 193 및 197조 규정에 따라 노동 쟁의 해결 요청이 있는 경우, 노동 중재위원회는 다음과 같이 쟁의 해결을 위한 노동 중재단을 설립하기로 결정한다:
4. Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại các điều 189, 193 và 197 của Bộ luật này, Hội đồng trọng tài lao động quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp như sau:
a) 각 쟁의 당사자 대표가 노동 중재인 명단 중에서 1명의 중재인을 선택한다;
a) Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động;
b) 이 호 a목 규정에 따라 당사자들이 선택한 노동 중재인들이 합의하여 다른 1명의 노동 중재인을 중재단장으로 선택한다;
b) Trọng tài viên lao động do các bên lựa chọn theo quy định tại điểm a khoản này thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động;
c) 쟁의 당사자들이 노동 쟁의 해결을 위해 동일한 1명의 중재인을 공동으로 선택한 경우 노동 중재단은 선택된 해당 중재인 1명으로만 구성된다.
c) Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải quyết tranh chấp lao động thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn.
5. 노동 중재단은 집단 체제로 근무하며 다수결로 결정한다. 단, 제4항 c목에 규정된 경우는 예외로 한다.
5. Ban trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 4 Điều này.
6. 정부는 노동 중재인 및 노동 중재위원회의 자격 기준, 조건, 순서, 임면 절차, 제도 및 활동 조건; 노동 중재위원회의 조직 및 활동; 이 조에 규정된 노동 중재단의 설립 및 활동에 대해 구체적으로 규정한다.
6. Chính phủ quy định chi tiết về tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ và điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động; tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động; việc thành lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động quy định tại Điều này.
145/2020/NĐ-CP_5-2 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
제186조. 노동 쟁의 해결 중의 단독 행위 금지
Điều 186. Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết
노동 쟁의가 이 법전 규정의 기한 내에 권한 있는 기관, 조직, 개인에 의해 해결되고 있는 동안에는 어떠한 당사자도 상대방에 대해 단독 행위를 해서는 안 된다.
Khi tranh chấp lao động đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia.
제2절. 개인적 노동 쟁의 해결의 권한 및 순서
Mục 2. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
제187조. 개인적 노동 쟁의 해결 권한
Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
개인적 노동 쟁의 해결 권한을 가진 기관, 조직, 개인은 다음을 포함한다:
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. 노동 화해인;
1. Hòa giải viên lao động;
2. 노동 중재위원회;
2. Hội đồng trọng tài lao động;
3. 인민법원.
3. Tòa án nhân dân.
제188조. 노동 화해인의 개인적 노동 쟁의 화해 순서 및 절차
Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1. 개인적 노동 쟁의는 노동 중재위원회나 법원에 해결을 요청하기 전에 반드시 노동 화해인의 화해 절차를 거쳐야 한다. 단, 다음의 노동 쟁의는 화해 절차를 반드시 거칠 필요가 없다:
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) 해고 형태의 노동 징계 처리 또는 일방적 근로계약 해지에 관한 사항;
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) 근로계약 해지 시의 손해 배상, 보조금에 관한 사항;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) 가사 도우미 근로자와 사용자 간의 분쟁;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) 사회보험법 규정에 따른 사회보험, 의료보험법 규정에 따른 의료보험, 고용법 규정에 따른 실업보험, 산업 안전 위생 법령 규정에 따른 산업재해·직업병 보험에 관한 사항;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) 근로자와 계약에 따라 근로자를 해외로 파견하는 기업·조직 간의 손해 배상에 관한 사항;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) 파견 근로자와 파견 근로 사용자 간의 분쟁.
e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
2. 노동 화해인이 쟁의 해결 요청자 또는 이 법전 제181조 제3항 규정의 기관으로부터 요청을 받은 날로부터 근무일 5일 이내에 노동 화해인은 화해를 종료해야 한다.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. 화해 회의에는 쟁의 당사자 양측이 참석해야 한다. 쟁의 당사자들은 화해 회의 참석을 위해 다른 사람에게 위임할 수 있다.
3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.
4. 노동 화해인은 쟁의 해결을 위해 당사자들이 교섭하도록 안내하고 지원할 책임이 있다.
4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.
당사자들이 합의에 이른 경우, 노동 화해인은 화해 성공 회의록을 작성한다. 화해 성공 회의록에는 쟁의 당사자들과 노동 화해인의 서명이 있어야 한다.
Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
당사자들이 합의에 이르지 못한 경우, 노동 화해인은 당사자들이 검토할 수 있도록 화해안을 제시한다. 당사자들이 화해안을 수락한 경우, 노동 화해인은 화해 성공 회의록을 작성한다. 화해 성공 회의록에는 쟁의 당사자들과 노동 화해인의 서명이 있어야 한다.
Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
화해안이 수락되지 않거나, 적법하게 2회까지 소환되었음에도 쟁의 당사자가 정당한 이유 없이 불참한 경우, 노동 화해인은 화해 불성립 회의록을 작성한다. 화해 불성립 회의록에는 출석한 쟁의 당사자와 노동 화해인의 서명이 있어야 한다.
Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
5. 화해 성공 또는 화해 불성립 회의록 사본은 회의록 작성일로부터 근무일 1일 이내에 쟁의 당사자들에게 송부되어야 한다.
5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.
6. 일방이 화해 성공 회의록의 합의 사항을 이행하지 않는 경우 상대방은 노동 중재위원회 또는 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.
6. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
7. 제1항 규정에 따라 화해 절차를 반드시 거칠 필요가 없는 경우 또는 제2항 규정의 화해 기한이 지났음에도 노동 화해인이 화해를 진행하지 않는 경우 또는 제4항 규정에 따라 화해가 성립되지 않은 경우 쟁의 당사자들은 다음 방식 중 하나를 선택하여 쟁의를 해결할 권리가 있다:
7. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) 이 법전 제189조 규정에 따라 노동 중재위원회에 해결을 요청한다;
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;
b) 법원에 해결을 요청한다.
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
제189조. 노동 중재위원회의 개인적 노동 쟁의 해결
Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động
1. 합의를 바탕으로, 쟁의 당사자들은 이 법전 제188조 제7항 규정의 경우 노동 중재위원회에 쟁의 해결을 요청할 권리가 있다. 노동 중재위원회에 쟁의 해결을 요청할 때 당사자들은 동시에 법원에 해결을 요청할 수 없다. 단, 이 조 제4항에 규정된 경우는 예외로 한다.
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.
2. 이 조 제1항의 규정에 따라 쟁의 해결 요청을 받은 날로부터 근무일 7일 이내에 쟁의 해결을 위한 노동 중재단이 설립되어야 한다.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. 노동 중재단이 설립된 날로부터 30일 이내에 노동 중재단은 쟁의 해결에 관한 결정을 내리고 쟁의 당사자들에게 송부해야 한다.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
4. 제2항 규정의 기한이 지났음에도 노동 중재단이 설립되지 않거나 제3항 규정의 기한이 지났음에도 노동 중재단이 쟁의 해결 결정을 내리지 않는 경우 당사자들은 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.
4. Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
5. 일방이 노동 중재단의 쟁의 해결 결정을 이행하지 않는 경우 당사자들은 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.
5. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
제190조. 개인적 노동 쟁의 해결 요청 시효
Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. 노동 화해인에게 개인적 노동 쟁의 화해를 요청할 수 있는 시효는 쟁의 당사자가 자신의 합법적인 권익이 침해되었다고 판단되는 행위를 발견한 날로부터 06개월이다.
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. 노동 중재위원회에 개인적 노동 쟁의 해결을 요청할 수 있는 시효는 쟁의 당사자가 자신의 합법적인 권익이 침해되었다고 판단되는 행위를 발견한 날로부터 09개월이다.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
3. 법원에 개인적 노동 쟁의 해결을 요청할 수 있는 시효는 쟁의 당사자가 자신의 합법적인 권익이 침해되었다고 판단되는 행위를 발견한 날로부터 01년이다.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
4. 요청자가 불가항력적인 사건, 객관적인 장애 또는 법 규정에 따른 기타 사유로 인해 이 조에 규정된 기한 내에 요청할 수 없었음을 입증하는 경우, 해당 사유가 있었던 기간은 개인적 노동 쟁의 해결 요청 시효에 산입하지 않는다.
4. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
제3절. 권리에 관한 집단적 노동 쟁의 해결의 권한 및 순서
Mục 3. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN
제191조. 권리에 관한 집단적 노동 쟁의 해결 권한
Điều 191. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. 권리에 관한 집단적 노동 쟁의 해결 권한을 가진 기관, 조직, 개인은 다음을 포함한다:
1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
a) 노동 화해인;
a) Hòa giải viên lao động;
b) 노동 중재위원회;
b) Hội đồng trọng tài lao động;
c) 인민법원.
c) Tòa án nhân dân.
2. 권리에 관한 집단적 노동 쟁의는 노동 중재위원회나 법원에 해결을 요청하기 전에 반드시 노동 화해인의 화해 절차를 거쳐야 한다.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
제192조. 권리에 관한 집단적 노동 쟁의 해결 순서 및 절차
Điều 192. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. 권리에 관한 집단적 노동 쟁의의 화해 순서 및 절차는 이 법전 제188조 제2, 3, 4, 5 및 6항의 규정에 따른다.
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4, 5 và 6 Điều 188 của Bộ luật này.
이 법전 제179조 제2항 b호 및 c호 규정의 쟁의에 대해 법 위반 행위가 있는 것으로 확인되는 경우 노동 화해인은 회의록을 작성하고 관련 서류와 문서를 권한 있는 기관에 이송하여 법 규정에 따라 검토 및 처리하도록 해야 한다.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
2. 화해가 성립되지 않거나 이 법전 제188조 제2항 규정의 화해 기한이 지났음에도 노동 화해인이 화해를 진행하지 않는 경우 쟁의 당사자들은 다음 방식 중 하나를 선택하여 쟁의를 해결할 권리가 있다:
2. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) 이 법전 제193조 규정에 따라 노동 중재위원회에 해결을 요청한다;
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này;
b) 법원에 해결을 요청한다.
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
제193조. 노동 중재위원회의 권리에 관한 집단적 노동 쟁의 해결
Điều 193. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động
1. 합의를 바탕으로, 쟁의 당사자들은 화해가 성립되지 않거나 이 법전 제188조 제2항 규정의 화해 기한이 지났음에도 노동 화해인이 화해를 진행하지 않거나 일방이 화해 성공 회의록의 합의 사항을 이행하지 않는 경우 노동 중재위원회에 쟁의 해결을 요청할 권리가 있다.
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
2. 이 조 제1항의 규정에 따라 쟁의 해결 요청을 받은 날로부터 근무일 7일 이내에 쟁의 해결을 위한 노동 중재단이 설립되어야 한다.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. 중재단이 설립된 날로부터 30일 이내에 노동법령, 단체협약, 등록된 취업 규칙 및 기타 합법적인 규정·합의에 근거하여 중재단은 쟁의 해결에 관한 결정을 내리고 쟁의 당사자들에게 송부해야 한다.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
이 법전 제179조 제2항 b호 및 c호 규정의 쟁의에 대해 법 위반 행위가 있는 것으로 확인되는 경우 노동 중재단은 해결 결정을 내리지 않고 회의록을 작성하여 관련 서류와 문서를 권한 있는 기관에 이송하여 법 규정에 따라 검토 및 처리하도록 해야 한다.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
4. 당사자들이 이 조의 규정에 따라 노동 중재위원회를 통해 쟁의를 해결하기로 선택한 경우, 노동 중재위원회가 쟁의 해결을 진행하는 동안 당사자들은 동시에 법원에 해결을 요청할 수 없다.
4. Trường hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết.
5. 제2항 규정의 기한이 지났음에도 노동 중재단이 설립되지 않거나 제3항 규정의 기한이 지났음에도 노동 중재단이 쟁의 해결 결정을 내리지 않는 경우 당사자들은 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.
5. Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
6. 일방이 노동 중재단의 쟁의 해결 결정을 이행하지 않는 경우 당사자들은 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.
6. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
제194조. 권리에 관한 집단적 노동 쟁의 해결 요청 시효
Điều 194. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. 노동 화해인에게 권리에 관한 집단적 노동 쟁의 화해를 요청할 수 있는 시효는 쟁의 당사자가 자신의 합법적인 권리가 침해되었다고 판단되는 행위를 발견한 날로부터 06개월이다.
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. 노동 중재위원회에 권리에 관한 집단적 노동 쟁의 해결을 요청할 수 있는 시효는 쟁의 당사자가 자신의 합법적인 권리가 침해되었다고 판단되는 행위를 발견한 날로부터 09개월이다.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
3. 법원에 권리에 관한 집단적 노동 쟁의 해결을 요청할 수 있는 시효는 쟁의 당사자가 자신의 합법적인 권리가 침해되었다고 판단되는 행위를 발견한 날로부터 01년이다.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
제4절. 이익에 관한 집단적 노동 쟁의 해결의 권한 및 순서
Mục 4. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH
제195조. 이익에 관한 집단적 노동 쟁의 해결 권한
Điều 195. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. 이익에 관한 집단적 노동 쟁의 해결 권한을 가진 조직, 개인은 다음을 포함한다:
1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) 노동 화해인;
a) Hòa giải viên lao động;
b) 노동 중재위원회.
b) Hội đồng trọng tài lao động.
2. 이익에 관한 집단적 노동 쟁의는 노동 중재위원회에 해결을 요청하거나 파업 절차를 진행하기 전에 반드시 노동 화해인의 화해 절차를 거쳐야 한다.
2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.
제196조. 이익에 관한 집단적 노동 쟁의 해결 순서 및 절차
Điều 196. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. 이익에 관한 집단적 노동 쟁의의 화해 순서 및 절차는 이 법전 제188조 제2, 3, 4 및 5항의 규정에 따른다.
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này.
2. 화해가 성립된 경우, 화해 성공 회의록에는 당사자들이 합의에 도달한 모든 내용이 포함되어야 하며 쟁의 당사자들과 노동 화해인의 서명이 있어야 한다. 화해 성공 회의록은 기업의 단체협약과 동일한 법적 효력을 가진다.
2. Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
3. 화해가 성립되지 않거나 이 법전 제188조 제2항의 규정에 따른 화해 기한 이 만료되었음에도 노동 화해인이 화해를 진행하지 않거나 일방이 화해 성공 회의록의 합의 사항을 이행하지 않는 경우 쟁의 당사자들은 분쟁 해결을 위해 다음 방식 중 하나를 선택할 권리가 있다:
3. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) 이 법전 제197조의 규정에 따라 노동 중재위원회에 해결을 요청한다;
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 197 của Bộ luật này;
b) 근로자 대표 조직은 파업을 위해 이 법전 제200조, 제201조 및 제202조의 규정에 따른 절차를 진행할 권리가 있다.
b) Tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.
제197조. 노동 중재위원회의 이익에 관한 집단적 노동 쟁의 해결
Điều 197. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
1. 합의를 바탕으로, 쟁의 당사자들은 화해가 성립되지 않거나 이 법전 제188조 제2항의 규정에 따른 화해 기한 이 만료되었음에도 노동 화해인이 화해를 진행하지 않거나 일방이 화해 성공 회의록의 합의 사항을 이행하지 않는 경우 노동 중재위원회에 쟁의 해결을 요청할 권리가 있다.
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
2. 이 조 제1항의 규정에 따라 쟁의 해결 요청을 받은 날로부터 근무일 7일 이내에 쟁의 해결을 위한 노동 중재단이 설립되어야 한다.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. 노동 중재단이 설립된 날로부터 30일 이내에 노동법령, 단체협약, 등록된 취업 규칙 및 기타 합법적인 규정·합의에 근거하여 노동 중재단은 쟁의 해결에 관한 결정을 내리고 쟁의 당사자들에게 송부해야 한다.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
4. 당사자들이 이 조의 규정에 따라 노동 중재위원회를 통해 쟁의를 해결하기로 선택한 경우, 노동 중재위원회가 쟁의 해결을 진행하는 동안 근로자 대표 조직은 파업을 진행할 수 없다.
4. Khi các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành đình công trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp.
제2항의 규정에 따른 기한이 지났음에도 노동 중재단이 설립되지 않거나, 제3항의 규정에 따른 기한이 지났음에도 노동 중재단이 쟁의 해결 결정을 내리지 않거나, 쟁의 당사자인 사용자가 노동 중재단의 쟁의 해결 결정을 이행하지 않는 경우 쟁의 당사자인 근로자 대표 조직은 파업을 위해 이 법전 제200조, 제201조 및 제202조의 규정에 따른 절차를 진행할 권리가 있다.
Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.
제5절. 파업
Mục 5. ĐÌNH CÔNG
제198조. 파업
Điều 198. Đình công
파업이란 노동 쟁의 해결 과정에서 요구 사항을 관철하기 위한 근로자들의 일시적, 자발적, 조직적인 조업 중단이며, 단체 교섭 권한을 가진 집단적 노동 쟁의의 한쪽 당사자인 근로자 대표 조직이 조직하고 지도한다.
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.
제199조. 근로자가 파업할 권리가 있는 경우
Điều 199. Trường hợp người lao động có quyền đình công
이익에 관한 집단적 노동 쟁의의 당사자인 근로자 대표 조직은 다음의 경우 파업을 위해 이 법전 제200조, 제201조 및 제202조의 규정에 따른 절차를 진행할 권리가 있다:
Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau đây:
1. 화해가 성립되지 않거나 이 법전 제188조 제2항의 규정에 따른 화해 기한 이 만료되었음에도 노동 화해인이 화해를 진행하지 않는 경우;
1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;
2. 노동 중재단이 설립되지 않거나, 설립되었으나 쟁의 해결 결정을 내리지 않거나, 쟁의 당사자인 사용자가 노동 중재단의 쟁의 해결 결정을 이행하지 않는 경우.
2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.
제200조. 파업 절차
Điều 200. Trình tự đình công
1. 이 법전 제201조의 규정에 따라 파업에 관한 의견을 수렴한다.
1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.
2. 이 법전 제202조의 규정에 따라 파업 결정을 내리고 파업 통보를 한다.
2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.
3. 파업을 진행한다.
3. Tiến hành đình công.
제201조. 파업에 관한 의견 수렴
Điều 201. Lấy ý kiến về đình công
1. 파업을 진행하기 전에, 이 법전 제198조 에 규정된 파업을 조직하고 지도할 권리가 있는 근로자 대표 조직은 전체 근로자 또는 교섭에 참여하는 근로자 대표 조직 집행부 위원들의 의견을 수렴할 책임이 있다.
1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.
2. 의견 수렴 내용에는 다음이 포함된다:
2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:
a) 파업 찬성 또는 반대 여부;
a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
b) 이 법전 제202조 제2항 b, c 및 d호에 규정된 내용에 관한 근로자 대표 조직의 방안.
b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.
3. 의견 수렴은 투표 또는 서명 또는 기타 형태를 통해 직접 실시한다.
3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
4. 파업에 관한 의견 수렴의 시간, 장소 및 방식은 근로자 대표 조직이 결정하며 최소 1일 전에 사용자에게 통지해야 한다. 의견 수렴은 사용자의 정상적인 생산·경영 활동에 영향을 미쳐서는 안 된다. 사용자는 근로자 대표 조직이 파업에 관한 의견을 수렴하는 과정에 어려움을 주거나 방해 또는 간섭해서는 안 된다.
4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.
제202조. 파업 결정 및 파업 시작 시점 통보
Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công
1. 이 법전 제201조 제2항 의 규정에 따른 파업 의견 수렴 결과 찬성자가 50%를 초과하는 경우, 근로자 대표 조직은 서면으로 파업 결정을 내린다.
1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.
2. 파업 결정에는 다음 내용이 포함되어야 한다:
2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:
a) 파업 의견 수렴 결과;
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) 파업 시작 시점, 파업 장소;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;
c) 파업 진행 범위;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) 근로자의 요구 사항;
d) Yêu cầu của người lao động;
đ) 파업을 조직하고 지도하는 근로자 대표 조직의 대표자 성명, 연락처.
đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. 파업 시작일 최소 근무일 5일 전에, 파업을 조직하고 지도하는 근로자 대표 조직은 사용자, 현급 인민위원회 및 성급 인민위원회 산하 노동 전문 기관에 파업 결정 문서를 송부해야 한다.
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
129/2025/NĐ-CP_68 내무부의 국가 관리 분야 내 2단계 지방 정부의 권한 구분에 관한 시행령 제129/NĐ-CP호
4. 파업 시작 시점에 도달했음에도 사용자가 여전히 근로자의 요구 사항 해결을 수용하지 않는 경우, 근로자 대표 조직은 파업을 조직하고 지도한다.
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
제203조. 파업 전 및 파업 과정 중 각 당사자의 권리
Điều 203. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công
1. 집단적 노동 쟁의 내용을 해결하기 위해 계속 합의하거나, 노동 화해인 또는 노동 중재위원회에 화해 및 노동 쟁의 해결을 공동으로 요청한다.
1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động.
2. 이 법전 제198조 에 규정된 파업을 조직하고 지도하는 근로자 대표 조직은 다음과 같은 권리를 가진다:
2. Tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có quyền sau đây:
a) 파업 전이면 파업 결정을 철회하고, 파업 중이면 파업을 종료할 권리;
a) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công;
b) 법원에 해당 파업이 적법함을 선언해 줄 것을 요청할 권리.
b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.
3. 사용자는 다음과 같은 권리를 가진다:
3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:
a) 요구 사항의 전부 또는 일부를 수용하고 파업을 조직하고 지도하는 근로자 대표 조직에 서면으로 통지할 권리;
a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;
b) 파업 기간 중 정상적인 활동 유지를 위한 조건이 불충분하거나 자산 보호를 위해 직장을 일시적으로 폐쇄할 권리;
b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;
c) 법원에 해당 파업이 불법임을 선언해 줄 것을 요청할 권리.
c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.
제204조. 불법 파업의 경우
Điều 204. Trường hợp đình công bất hợp pháp
1. 이 법전 제199조에 규정된 파업 가능 경우에 해당하지 않는 경우.
1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.
2. 파업을 조직하고 지도할 권리가 있는 근로자 대표 조직에 의해 이루어지지 않은 경우.
2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. 이 법전의 규정에 따른 파업 진행 순서 및 절차를 위반한 경우.
3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này.
4. 집단적 노동 쟁의가 이 법전의 규정에 따라 권한 있는 기관, 조직, 개인에 의해 해결되고 있는 과정 중인 경우.
4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.
5. 이 법전 제209조에 규정된 파업이 금지된 곳에서 파업을 진행하는 경우.
5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định tại Điều 209 của Bộ luật này.
6. 이 법전 제210조에 규정된 권한 있는 기관의 파업 연기 또는 중지 결정이 있는 경우.
6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.
제205조. 직장 일시 폐쇄 결정의 통보
Điều 205. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc
직장을 일시 폐쇄하기 최소 근무일 3일 전에, 사용자는 직장에 직장 일시 폐쇄 결정을 공개적으로 게시해야 하며 다음 기관 및 조직에 통지해야 한다:
Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức sau đây:
1. 파업을 조직하고 지도하는 근로자 대표 조직;
1. Tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;
2. 폐쇄 예정 직장이 소재한 성급 인민위원회;
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có nơi làm việc dự kiến đóng cửa;
3. 폐쇄 예정 직장이 소재한 현급 인민위원회.
3. Ủy ban nhân dân cấp huyện có nơi làm việc dự kiến đóng cửa.
129/2025/NĐ-CP_69 내무부의 국가 관리 분야 내 2단계 지방 정부의 권한 구분에 관한 시행령 제129/NĐ-CP호
제206조. 직장 일시 폐쇄가 금지되는 경우
Điều 206. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc
1. 파업 결정에 기재된 파업 시작 시점으로부터 12시간 전.
1. Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công.
2. 근로자가 파업을 중단한 후.
2. Sau khi người lao động ngừng đình công.
제207조. 파업 기간 중 근로자의 임금 및 기타 합법적인 권익
Điều 207. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công
1. 파업에 참여하지 않았으나 파업으로 인해 일을 중단해야 하는 근로자는 이 법전 제99조 제2항 의 규정에 따른 휴업 임금 및 노동법령에 따른 기타 권익을 보장받는다.
1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 99 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.
2. 파업에 참여하는 근로자는 양측이 다르게 합의한 경우를 제외하고 법 규정에 따른 임금 및 기타 권익을 받지 못한다.
2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
제208조. 파업 전, 중, 후에 엄격히 금지되는 행위
Điều 208. Các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công
1. 파업권 행사를 방해하거나 근로자에게 파업을 선동, 유도, 강요하는 행위; 파업에 참여하지 않는 근로자가 출근하는 것을 방해하는 행위.
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.
2. 폭력 행사; 사용자의 기계, 설비, 자산을 파괴하는 행위.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.
3. 공공질서 및 안전을 침해하는 행위.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
4. 파업 준비 또는 파업 참여를 이유로 근로자 또는 파업 지도자에 대해 근로계약을 해지하거나 노동 징계 처리를 하거나, 다른 업무 또는 다른 장소로 전보 발령을 내는 행위.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
5. 파업 참여 근로자 또는 파업 지도자에 대해 불이익을 주거나 보복하는 행위.
5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.
6. 파업을 이용하여 불법 행위를 수행하는 행위.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
제209조. 파업이 금지되는 직장
Điều 209. Nơi sử dụng lao động không được đình công
1. 파업이 국방, 안보, 공공질서, 인간의 건강을 위협할 수 있는 직장에서는 파업을 할 수 없다.
1. Không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.
2. 정부는 파업이 금지되는 직장 목록 및 이 조 제1항에 규정된 파업 금지 직장에서의 노동 쟁의 해결에 대해 규정한다.
2. Chính phủ quy định danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công và việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được đình công quy định tại khoản 1 Điều này.
145/2020/NĐ-CP_3-3 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
제210조. 파업 연기 또는 중지 결정
Điều 210. Quyết định hoãn, ngừng đình công
1. 파업이 국민 경제, 공공의 이익에 심각한 피해를 주거나 국방, 안보, 공공질서, 인간의 건강을 위협할 위험이 있다고 판단되는 경우 성급 인민위원회 위원장은 파업의 연기 또는 중지를 결정한다.
1. Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
2. 정부는 파업의 연기, 중지 및 근로자의 권익 해결에 대해 구체적으로 규정한다.
2. Chính phủ quy định chi tiết việc hoãn, ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của người lao động.
145/2020/NĐ-CP_2-4 노동 조건 및 노사 관계에 관한 노동법전 안내 시행령 제145/NĐ-CP호
제211조. 순서 및 절차를 지키지 않은 파업의 처리
Điều 211. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
129/2025/NĐ-CP_70 내무부의 국가 관리 분야 내 2단계 지방 정부의 권한 구분에 관한 시행령 제129/NĐ-CP호
이 법전 제200조, 제201조 및 제202조의 규정을 준수하지 않은 파업에 관한 통보를 받은 후 12시간 이내에, 현급 인민위원회 위원장은 노동 전문 기관을 주재 및 지도하여 동일 급 노동조합 및 직접적으로 관련된 기관, 조직과 협력하여 사용자와 기초 단위 근로자 대표 조직 집행부 대표를 만나 의견을 청취하고, 당사자들이 해결책을 찾아 생산·경영 활동을 정상화하도록 지원한다.
Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.
법 위반 행위가 발견되는 경우 회의록을 작성하여 처리를 진행하거나, 법 규정에 따라 법 위반 행위를 수행한 개인, 조직을 처리하도록 권한 있는 기관에 건의한다.
Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật.
노동 쟁의 내용에 대해서는 쟁의의 종류에 따라 당사자들이 이 법전의 규정에 따라 노동 쟁의 해결 절차를 진행하도록 안내하고 지원한다.
Đối với các nội dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.
제15장
Chương XV
노동에 관한 국가 관리
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG
제212조. 노동에 관한 국가 관리 내용
Điều 212. Nội dung quản lý nhà nước về lao động
1. 노동에 관한 법규 문서의 공포 및 시행 조직.
1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động.
2. 노동 공급·수요 및 그 변동에 관한 정보의 모니터링, 통계 및 제공; 근로자에 대한 임금 정책 결정; 인적 자원, 전 사회적 노동력의 배치 및 사용, 직업 교육, 직업 기술 개발에 관한 정책, 규획, 계획의 결정; 국가 직업 기술 역량 체계, 직업 교육 수준에 대한 베트남 국가 역량 체계 구축. 직업 교육을 받았거나 국가 직업 기술 자격증이 있는 노동력만 사용해야 하는 직종 목록 규정.
2. Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và biến động cung, cầu lao động; quyết định chính sách tiền lương đối với người lao động; quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội, giáo dục nghề nghiệp, phát triển kỹ năng nghề; xây dựng khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia, khung trình độ quốc gia Việt Nam đối với các trình độ thuộc giáo dục nghề nghiệp. Quy định danh mục nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo giáo dục nghề nghiệp hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
3. 노동에 관한 과학 연구의 조직 및 실시; 노동 및 노동 시장, 생활 수준, 임금 및 근로자 소득에 관한 통계 및 정보 제공; 노동 인원수, 질 및 변동에 관한 노동 관리.
3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động; thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, tiền lương và thu nhập của người lao động; quản lý lao động về số lượng, chất lượng và biến động lao động.
4. 진보적이고 조화로우며 안정적인 노동 관계 발전을 지원하기 위한 기제 및 제도 구축; 노동 관계가 없는 근로자에 대한 이 법전 규정의 적용 촉진; 기업 내 근로자 조직의 등록 및 활동 관리 실시.
4. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; thúc đẩy việc áp dụng quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động; thực hiện việc đăng ký và quản lý hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
5. 법령 준수 여부의 검사, 조사 및 위반 처리와 노동에 관한 이의 신청 및 고발 해결; 법 규정에 따른 노동 쟁의 해결.
5. Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.
6. 노동에 관한 국제 협력.
6. Hợp tác quốc tế về lao động.
제213조. 노동에 관한 국가 관리 권한
Điều 213. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động
1. 정부는 전국 범위에서 노동에 관한 국가 관리를 통합적으로 수행한다.
1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước.
2. 노동보훈사회부는 정부 앞에서 노동에 관한 국가 관리를 수행할 책임을 진다.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.
3. 부, 부급 기관은 자신의 임무 및 권한 범위 내에서 노동보훈사회부와 협력하여 노동에 관한 국가 관리를 수행할 책임이 있다.
3. Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.
4. 각급 인민위원회는 자신의 지방 범위 내에서 노동에 관한 국가 관리를 수행한다.
4. Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình.
제16장
Chương XVI
노동 조사, 노동 법령 위반 처리
THANH TRA LAO ĐỘNG, XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG
제214조. 노동 조사 내용
Điều 214. Nội dung thanh tra lao động
1. 노동법 규정 준수 여부 조사.
1. Thanh tra việc chấp hành quy định của pháp luật về lao động.
2. 산업재해 및 산업 안전 위생 위반 조사.
2. Điều tra tai nạn lao động và vi phạm an toàn, vệ sinh lao động.
3. 노동 조건, 산업 안전 위생에 관한 기술 표준 및 규정 체계의 적용 안내 참여.
3. Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh lao động.
4. 법 규정에 따른 노동에 관한 이의 신청 및 고발 해결.
4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật.
5. 권한에 따른 처리 및 권한 있는 기관에 노동 법령 위반 처리를 건의.
5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật về lao động.
제215조. 노동 전문 분야 조사
Điều 215. Thanh tra chuyên ngành về lao động
1. 노동 전문 분야 조사 권한은 조사법의 규정에 따른다.
1. Thẩm quyền thanh tra chuyên ngành về lao động thực hiện theo quy định của Luật Thanh tra.
2. 산업 안전 위생 조사는 산업 안전 위생법의 규정에 따른다.
2. Việc thanh tra an toàn, vệ sinh lao động thực hiện theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động.
제216조. 노동 조사관의 권리
Điều 216. Quyền của thanh tra lao động
노동 조사관은 조사 결정에 따라 할당된 조사 대상 및 범위에 속하는 장소를 조사하고 수사할 권리가 있다.
Thanh tra lao động có quyền thanh tra, điều tra nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao theo quyết định thanh tra.
직장에서 근로자의 안전, 생명, 건강, 명예, 인격을 위협할 위험이 있는 긴급한 경우에 권한 있는 자의 결정에 따라 불시 조사를 실시할 때에는 사전 통보가 필요하지 않다.
Khi thanh tra đột xuất theo quyết định của người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc thì không cần báo trước.
제217조. 위반 처리
Điều 217. Xử lý vi phạm
1. 이 법전의 규정을 위반하는 행위를 한 자는 위반의 성격과 정도에 따라 징계 처분, 행정 처벌 또는 형사 책임 추궁을 받으며, 손해를 입힌 경우에는 법 규정에 따라 배상해야 한다.
1. Người nào có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
12/2022/NĐ-CP_2 노동, 사회보험, 계약에 따른 베트남 근로자의 해외 파견 분야의 행정 위반 처벌에 관한 시행령 제12/NĐ-CP호
2. 파업이 불법이라는 법원의 결정이 내려지면 파업에 참여 중인 근로자는 즉시 파업을 중단하고 업무에 복귀해야 한다. 근로자가 파업을 중단하지 않고 복귀하지 않는 경우에는 위반 정도에 따라 노동법 규정에 따른 노동 징계 처리를 받을 수 있다.
2. Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc; nếu người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.
불법 파업으로 인해 사용자에게 손해를 입힌 경우, 파업을 조직하고 지도한 근로자 대표 조직은 법 규정에 따라 손해를 배상해야 한다.
Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
3. 파업을 이용하여 공공질서 및 안전을 해치고 사용자의 기계, 설비, 자산에 손해를 입힌 자; 파업권 행사를 방해하거나 근로자에게 파업을 선동, 유도, 강요한 행위를 한 자; 파업 참여자 또는 파업 지도자에게 불이익을 주거나 보복한 행위를 한 자는 위반 정도에 따라 행정 처벌 또는 형사 책임 추궁을 받으며, 손해를 입힌 경우에는 법 규정에 따라 배상해야 한다.
3. Người lợi dụng đình công gây mất trật tự, an toàn công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
제17장
Chương XVII
시행 조항
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
제218조. 10인 미만 고용의 경우 절차 면제·감면
Điều 218. Miễn, giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động
10인 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 이 법전의 규정을 이행하되, 정부가 규정하는 바에 따라 일부 절차를 면제 또는 감면받을 수 있다.
Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động thực hiện quy định của Bộ luật này nhưng được miễn, giảm một số thủ tục theo quy định của Chính phủ.
제219조. 노동 관련 법률의 일부 조항 개정·보완
Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động
1. 법률 번호 84/2015/QH13 및 법률 번호 35/2018/QH14에 의해 개정·보완된 사회보험법 제58/2014/QH13호 의 일부 조항을 다음과 같이 개정·보완한다:
1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật số 84/2015/QH13 và Luật số 35/2018/QH14:
35/2018/QH14 기획 관련 37개 법의 일부 조항 수정 및 보충에 관한 법
a) 제54조를 다음과 같이 개정·보완한다:
a) Sửa đổi, bổ sung Điều 54 như sau:
"제54조. 노령 연금 수급 조건
"Điều 54. Điều kiện hưởng lương hưu
1. 이 법 제2조 제1항 a, b, c, d, g, h 및 i호에 규정된 근로자(이 조 제3항에 규정된 경우는 제외)는 사직 시 사회보험료 납부 기간이 20년 이상인 경우 다음 각 호 중 하나에 해당하면 노령 연금을 받는다:
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) 노동법전 제169조 제2항에 규정된 연령에 도달한 자;
a) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) 노동법전 제169조 제3항에 규정된 연령에 도달하고, 노동보훈사회부가 공포한 목록에 속하는 중노동·유해·위험 직종 또는 특별히 중노동·유해·위험 직종에 15년 이상 종사한 자, 또는 2021년 1월 1일 이전의 지역 수당 계수 0.7 이상인 곳에서의 근무 기간을 포함하여 경제·사회적으로 특별히 어려운 지역에서 15년 이상 근무한 자;
b) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) 노동법전 제169조 제2항에 규정된 근로자의 정년퇴직 연령보다 최대 10세 낮은 연령에 도달하고 갱내 석탄 채굴 업무에 15년 이상 종사한 근로자;
c) Người lao động có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của người lao động quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò;
d) 부여된 임무 수행 중 직업적 사고로 인해 HIV에 감염된 자.
d) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
2. 이 법 제2조 제1항 đ 및 e호에 규정된 근로자는 사직 시 사회보험료 납부 기간이 20년 이상인 경우 다음 각 호 중 하나에 해당하면 노령 연금을 받는다:
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) 노동법전 제169조 제2항에 규정된 정년퇴직 연령보다 최대 5세 낮은 연령에 도달한 자. 단, 베트남 인민군 장교법, 인민공안법, 정부암호법, 직업군인·국방근로자 및 국방공무원법에 다른 규정이 있는 경우는 예외로 한다;
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công an nhân dân, Luật Cơ yếu, Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng có quy định khác;
98/2015/QH13 직업군인, 국방근로자 및 국방공무원에 관한 법
b) 노동법전 제169조 제3항에 규정된 정년퇴직 연령보다 최대 5세 낮은 연령에 도달하고 노동보훈사회부가 공포한 목록에 속하는 중노동·유해·위험 직종 또는 특별히 중노동·유해·위험 직종에 15년 이상 종사한 자, 또는 2021년 1월 1일 이전의 지역 수당 계수 0.7 이상인 곳에서의 근무 기간을 포함하여 경제·사회적으로 특별히 어려운 지역에서 15년 이상 근무한 자;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) 부여된 임무 수행 중 직업적 사고로 인해 HIV에 감염된 자.
c) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
3. 읍·면·동 급의 간부, 공무원 또는 읍·면·동의 비전임 활동가인 여성 근로자가 사회보험에 가입하고 사직 시 사회보험료 납부 기간이 15년 이상 20년 미만이며 노동법전 제169조 제2항에 규정된 정년퇴직 연령에 도달한 경우 노령 연금을 받는다.
3. Lao động nữ là cán bộ, công chức cấp xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động thì được hưởng lương hưu.
4. 일부 특별한 경우의 노령 연금 수급 연령 조건은 정부의 규정에 따른다.";
4. Điều kiện về tuổi hưởng lương hưu đối với một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.";
b) 제55조를 다음과 같이 개정·보완한다:
b) Sửa đổi, bổ sung Điều 55 như sau:
"제55조. 노동 능력 감소 시 노령 연금 수급 조건
"Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động
1. 이 법 제2조 제1항 a, b, c, d, g, h 및 i호에 규정된 근로자는 사직 시 사회보험료 납부 기간이 20년 이상인 경우 다음 각 호 중 하나에 해당하면 이 법 제54조 제1항 a, b 및 c호에 규정된 노령 연금 수급권자보다 낮은 수준의 노령 연금을 받는다:
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) 노동 능력이 61% 이상 81% 미만으로 감소한 경우 노동법전 제169조 제2항에 규정된 정년퇴직 연령보다 최대 5세 낮은 연령에 도달한 자;
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến dưới 81%;
b) 노동 능력이 81% 이상 감소한 경우 노동법전 제169조 제2항에 규정된 정년퇴직 연령보다 최대 10세 낮은 연령에 도달한 자;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;
c) 노동보훈사회부가 공포한 목록에 속하는 특별히 중노동·유해·위험 직종에 15년 이상 종사하고 노동 능력이 61% 이상 감소한 자.
c) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.
2. 이 법 제2조 제1항 đ 및 e호에 규정된 근로자는 사직 시 사회보험료 납부 기간이 20년 이상이고 노동 능력이 61% 이상 감소한 경우 다음 각 호 중 하나에 해당하면 이 법 제54조 제2항 a 및 b호에 규정된 노령 연금 수급권자보다 낮은 수준의 노령 연금을 받는다:
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) 노동법전 제169조 제2항에 규정된 정년퇴직 연령보다 최대 10세 낮은 연령에 도달한 자;
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) 노동보훈사회부가 공포한 목록에 속하는 특별히 중노동·유해·위험 직종에 15년 이상 종사한 자.";
b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.";
c) 제73조 제1항을 다음과 같이 개정·보완한다:
c) Sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 73 như sau:
"1. 근로자는 다음 조건을 충족할 때 노령 연금을 받는다:
"1. Người lao động hưởng lương hưu khi có đủ các điều kiện sau đây:
a) 노동법전 제169조 제2항의 규정에 따른 정년퇴직 연령에 도달한 자;
a) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) 사회보험료 납부 기간이 20년 이상인 자.".
b) Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.".
2. 민사소송법전 제92/2015/QH13호 제32조를 다음과 같이 개정·보완한다:
2. Sửa đổi, bổ sung Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau:
a) 조 명칭, 제1항을 개정·보완하고, 제1항 뒤에 제1a, 1b 및 1c항을 다음과 같이 추가한다:
a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau:
"제32조. 법원의 해결 권한에 속하는 노동 쟁의 및 노동 관련 분쟁
"Điều 32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
1. 근로자와 사용자 간의 개인적 노동 쟁의는 노동 화해인의 화해 절차를 거쳐 화해가 성립되었으나 당사자들이 이행하지 않거나 제대로 이행하지 않는 경우, 화해가 성립되지 않은 경우 또는 노동법령에 따른 화해 기한이 지났음에도 노동 화해인이 화해를 진행하지 않는 경우에 법원이 해결한다. 단, 다음의 노동 쟁의는 화해 절차를 반드시 거칠 필요가 없다:
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) 해고 형태의 노동 징계 처리 또는 일방적 근로계약 해지에 관한 사항;
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) 근로계약 해지 시의 손해 배상, 보조금에 관한 사항;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) 가사 도우미 근로자와 사용자 간의 분쟁;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) 사회보험법 규정에 따른 사회보험, 의료보험법 규정에 따른 의료보험, 고용법 규정에 따른 실업보험, 산업 안전 위생 법령 규정에 따른 산업재해·직업병 보험에 관한 사항;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) 근로자와 계약에 따라 근로자를 해외로 파견하는 기업·조직 간의 손해 배상에 관한 사항;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) 파견 근로자와 파견 근로 사용자 간의 분쟁.
e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
1a. 양측이 노동 중재위원회를 통해 해결하기로 합의한 개인적 노동 쟁의에 대하여 노동법령에 따른 기한이 지났음에도 노동 중재단이 설립되지 않거나, 노동 중재단이 쟁의 해결 결정을 내리지 않거나, 일방이 노동 중재단의 결정을 이행하지 않는 경우 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.
1a. Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
1b. 노동법령의 규정에 따른 권리에 관한 집단적 노동 쟁의에 대하여 노동 화해인의 화해 절차를 거쳤으나 화해가 성립되지 않은 경우, 노동법령에 따른 화해 기한이 지났음에도 노동 화해인이 화해를 진행하지 않는 경우 또는 일방이 화해 성공 회의록을 이행하지 않는 경우 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.
1b. Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
1c. 양측이 노동 중재위원회를 통해 해결하기로 합의한 권리에 관한 집단적 노동 쟁의에 대하여 노동법령에 따른 기한이 지났음에도 노동 중재단이 설립되지 않거나, 노동 중재단이 쟁의 해결 결정을 내리지 않거나, 일방이 노동 중재단의 결정을 이행하지 않는 경우 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.";
1c. Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.";
b) 제32조 제2항을 폐지한다.
b) Bãi bỏ khoản 2 Điều 32.
제220조. 시행 효력
Điều 220. Hiệu lực thi hành
1. 이 법전은 2021년 1월 1일부터 시행된다.
1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
노동법전 제10/2012/QH13호는 이 법전의 시행일부터 효력을 상실한다.
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.
2. 이 법전의 시행일부터, 이미 체결된 근로계약, 단체협약, 합법적인 합의 중 그 내용이 이 법전의 규정에 위반되지 않거나 근로자에게 이 법전의 규정보다 더 유리한 권리와 조건을 보장하는 경우에는 계속 이행된다. 단, 당사자들이 이 법전의 규정을 적용하고 부합하도록 수정·보완하기로 합의한 경우는 예외로 한다.
2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp và để áp dụng quy định của Bộ luật này.
3. 간부, 공무원, 공직자, 인민군 및 인민공안 소속 자, 사회 조직, 협동조합원, 노동 관계가 없는 근로자에 대한 노동 제도는 다른 법령에서 규정하되, 각 대상에 따라 이 법전의 일부 규정을 적용한다.
3. Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.
이 법전은 2019년 11월 20일 베트남 사회주의 공화국 제14대 국회 제8차 회의에서 통과되었다./.
Bộ luật này được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019./.
|
국회 의장 CHỦ TỊCH QUỐC HỘI |